U bent hier

Besturen
…
6. Conflict oplossen met het Thomas-Kilmannmodel6.1 Conflicten op de werkvloer
Voor Besturen

6.1 Conflicten op de werkvloer

Laatst gewijzigd: mei 2021

samenwerken

uitpraten

In alle organisaties waar mensen samenwerken, komen conflicten voor. Conflicten hebben een slechte naam, maar dat is niet altijd terecht. Als een conflict constructief wordt opgelost, kan het juist ook veel positiefs brengen. Zo biedt een uitgepraat conflict de kans om een dieper liggend probleem aan te pakken of het geeft u juist meer zicht op andere standpunten. Dit kan een grote verrijking zijn!

Het Thomas-Kilmannmodel bekijkt conflicten en conflictstijlen op een positieve manier. Het uitgangspunt is dat conflicten ook wat goeds opleveren. In het model is geen enkele conflictstijl ‘verkeerd’, maar is de ene stijl geschikter in een bepaalde situatie dan de andere.

6.1.1 Wat is een conflict?

belang

werksfeer

Een conflict ontstaat als er tegengestelde belangen, wensen, of doelstellingen zijn tussen personen of in groepen. In werksituaties komt dit vaak voor, en er is op zich niets mis mee. Wordt een conflict goed opgelost, dan kan het duidelijkheid verschaffen en een werkrelatie zelfs verbeteren. Soms escaleert een conflict in een ruzie, en dat kan vervelend uitpakken. Ruzie is slecht voor de werksfeer; veel ziekteverzuim ontstaat door ruzie op het werk. Het is dus belangrijk om conflicten tijdig aan te pakken en de juiste methodes van conflicthantering in te zetten.

6.1.2 Fasen van een conflict

conflictfase

omstandigheid

mening

Een conflict ontstaat meestal niet van het ene op het andere moment. Om een conflict goed aan te pakken, is het belangrijk om te weten hoe conflicten zich ontwikkelen. En hoewel elk conflict anders is, is er meestal wel een duidelijk verloop van een conflict te zien. In grote lijnen zijn er vier conflictfasen te onderscheiden.

  • Latente fase; in de eerste fase van een zich ontwikkelend conflict is nog niet echt sprake van een (duidelijk) conflict, maar zijn de omstandigheden er wel naar. Teamleden denken anders over belangrijke keuzes in een project of er is veel discussie over bepaalde onderwerpen.
  • Onderkenningsfase; op dit punt zien de partijen in dat ze verschillende meningen en doelen hebben, en ontvouwt zich het probleem. Het gevaar bestaat dat het conflict ontaardt in een ruzie, maar dit hoeft niet.

    • emotie

    verzet

    De tweede fase is erg belangrijk voor conflicthantering, omdat dan door middel van overleg en onderhandeling oplossingen nog prima mogelijk zijn.

  • Emotionele fase; in deze fase nemen de partijen stelling, en gaan ze tegenover elkaar staan. Het wordt moeilijker om een conflict nog constructief op te lossen, omdat er emoties bij komen kijken. Partijen verliezen het vertrouwen in elkaar, en de schuld wordt op de ander geschoven.
  • Manifeste fase; het conflict is nu volledig geëscaleerd. Dit uit zich in agressie of passief verzet. Denk aan projecten ‘saboteren’ of afwezig zijn bij besprekingen. Het probleem dat de eigenlijke oorzaak was van het conflict is totaal naar de achtergrond verschoven.

    • Signalen van een escalerend conflict

    herkennen

    persoonlijk

    Het is zaak om meteen in te grijpen bij een conflict, voordat het de kans krijgt te escaleren. U kunt een uit de hand lopend conflict herkennen aan de volgende kenmerken:

    • de samenwerking verloopt stroef;
    • de communicatie vermindert;
    • standpunten verharden zich;
    • er ontstaan kampen;
    • mensen vallen elkaar persoonlijk aan;
    • er is weinig animo om tot een oplossing te komen;
    • er ontstaat wantrouwen;
    • de productie neemt af;
    • er is geen wij-gevoel meer.