7.2 Algemene wet gelijke behandeling
discrimineren
Een belangrijk aspect bij het opstellen en uitvoeren van levensfasebewust personeelsbeleid is dat u weet wat de (on)mogelijkheden binnen de wet- en regelgeving zijn. Zo verbiedt de Algemene wet gelijke behandeling de ongelijke behandeling van gelijke gevallen. Dit geldt volgens de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid (WGBL) ook op het gebied van leeftijd. U moet oppassen dat u niet discrimineert of uitsluit op basis van leeftijd – ook al is het met de beste bedoelingen. De regels, mogelijkheden en instrumenten die u de medewerkers biedt, moeten in de basis dan ook beschikbaar zijn voor en toepasbaar op alle medewerkers.
U mag niet discrimineren op grond van godsdienst/levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid, burgerlijke staat, handicap, contractvorm, arbeidsduur en leeftijd.
Zwaar werk
fit
Uw organisatie mag iemand niet op basis van leeftijd uitsluiten voor bepaald soort werk of voor extra vrije dagen. Ook niet als dit goed bedoeld is, door bijvoorbeeld fysiek zwaarder werk als onderdeel van het beleid niet aan oudere medewerkers te geven. De ene oudere medewerker is fitter dan de andere en kan dus nog prima in staat zijn om zwaarder werk (dat hij misschien nog leuker vindt ook) uit te voeren.
Verboden
arbeidsomstandigheden
In artikel 5 van de Algemene wet gelijke behandeling staat dat onderscheid verboden is bij:
- de aanbieding van een betrekking en de behandeling bij de vervulling van een openstaande betrekking;
- de arbeidsbemiddeling;
- het aangaan en het beëindigen van een arbeidsverhouding;
- de arbeidsomstandigheden;
- de bevordering;
- de arbeidsvoorwaarden;
- het laten volgen van onderwijs, scholing en vorming tijdens of voorafgaand aan een arbeidsverhouding.
uitzondering
ondernemingsraad
Bij levensfasebewust personeelsbeleid gaat het met name om de laatste drie bepalingen. Op deze bepalingen zijn wel uitzonderingen van toepassing. De belangrijkste hiervan is dat het verbod om onderscheid te maken in het beleid op basis van leeftijd niet geldt als objectief is vast te stellen dat het beleid gerechtvaardigd is voor het doel. Ook moeten de ingezette middelen passend en noodzakelijk zijn om dat doel te halen. In de overweging of middelen en beleid terecht een onderscheid in leeftijd maken, komt bijvoorbeeld ook aan bod in hoeverre de ondernemingsraad betrokken is geweest bij de totstandkoming van het beleid.
Totaalbeleid
Tot slot weegt de vraag mee of er sprake is van één enkele maatregel, of dat er een breed pakket aan beleid en instrumenten aanwezig is voor levensfasebewust personeelsbeleid. Het College voor de Rechten van de Mens kan de maatregelen toetsen en zal een stuk minder streng zijn bij instrumenten die een bepaalde groep medewerkers voortrekken of uitsluiten als dit onderdeel is van een totaalbeleid waarin ook de overige groepen aan bod komen.
Controleer of er beleid in de cao staat
wetgeving
Zowel voor de effectiviteit van het beleid als voor de regels in de wetgeving, is het verstandig om geen losse maatregelen te nemen, maar een integraal beleid op te stellen. Als u dit in goed en direct overleg met de ondernemingsraad of medewerkers uit de organisatie doet, voldoet u niet alleen eerder aan de wet, maar het maakt het beleid ook krachtiger en effectiever. Daarnaast is het belangrijk om vast te stellen wat er in de cao staat – als die van toepassing is op uw organisatie. Mogelijk is hierin al bepaalde regels en beleid opgenomen.