5.4 Evaluatie
niveau
Het POP dient als leidraad tijdens het evaluatiegesprek. De medewerker licht inmiddels behaalde resultaten toe en u kunt bijvoorbeeld vragen of de medewerker de geformuleerde richtlijnen als nuttig heeft ervaren. Het kan gebeuren dat uit de evaluatie naar voren komt dat aanpassingen nodig zijn. De opleiding valt bijvoorbeeld inhoudelijk tegen of de medewerker kan het niveau niet aan. Kwestie van inzet of gebrek aan potentie? Het vraagt in ieder geval om een koerswijziging.
5.4.1 Gesprekscyclus
begeleiden
U kunt ervoor kiezen om het POP te bespreken tijdens de beoordelings- en functioneringsgesprekken, maar u kunt hiervoor ook een aparte gesprekscyclus instellen. Uw beslissing kunt u mede laten afhangen van het aantal medewerkers waarmee u gesprekken moet voeren. U moet er namelijk op rekenen dat het begeleiden van een POP-traject op jaarbasis per persoon al gauw vier à vijf uur kost aan voorbereiding, feedback geven, gesprekken en coaching van de voortgang.
Als het vanwege uw overige taken een te grote investering is om een aparte POP-gesprekscyclus in te voeren, kunt u tijd uitsparen door het POP-gesprek te combineren met het rondje beoordelings- en functioneringsgesprekken.
5.4.2 Continu proces
ruimte
Persoonlijke ontwikkeling blijft doorgaan; dit kunt u geen halt toeroepen. De natuurlijke wens om zich te ontwikkelen is bij veel mensen aanwezig. Dat is voor u als leidinggevende natuurlijk goed nieuws. Tegelijkertijd moet u er voor de continuïteit wel voor zorgen dat er na afloop van het ene ontwikkelingsplan altijd ruimte is voor een vervolg.
gunstig
Door de ontwikkeling van uw medewerkers te blijven sturen met POP’s weet u zeker dat zij zich op een manier ontwikkelen die niet alleen gunstig is voor henzelf, maar ook voor uw organisatie.