7.4 Motivatie behouden met positieve coaching

vastberaden

U kunt een werknemer vooraf succesvol warm maken voor een coachingstraject en hem zorgvuldig laten weten wat hij ervan kan verwachten. Grote kans dat de werknemer enthousiast en vastberaden begint aan zijn traject. Ervaart hij vervolgens de coaching in de praktijk als demotiverend, dan zal die motivatie echter snel weer afnemen.

7.4.1 Positief praten over problemen

disfunctioneren

probleem­situatie

Een positieve benadering is cruciaal, ook als een probleem – zoals disfunctioneren – de reden is om een coachingstraject op te starten. Het gaat om het resultaat: de doelen die coach en werknemer willen bereiken. Positief coachen betekent niet dat de coach problemen niet kan benoemen. Afhankelijk van de methode die hij hanteert, kan dit juist heel belangrijk zijn. Het punt is om vervolgens vooruit te kijken, naar een situatie waarin het probleem is weggenomen. Dan kunnen coach en werknemer daar naartoe werken: dat vooruitzicht motiveert meer dan de huidige probleemsituatie.

Een positieve insteek begint bij het formuleren van de doelstelling. Een simpel voorbeeld: ‘communicatievaardigheden vergroten om zo het functioneren te verbeteren en het werkplezier te vergroten’ zal beslist meer motiveren dan ‘ontslag wegens gebrek aan communicatievaardigheden voorkomen’.

7.4.2 Blijf altijd realistisch

problemen

Een goede coach waakt er wel voor om door te slaan. Positief zijn is belangrijk, maar realistisch blijven ook. U wilt de werknemer niet doen geloven dat een succesvol coachingstraject het einde is van al zijn problemen en zorgen.

ambitie

haalbaar doel

Het is om te beginnen zaak dat de werknemer en coach realistische doelen stellen. Daar kunt u bij aanvang van het traject nog invloed op uitoefenen. Een werknemer heeft als ambitie om binnen drie jaar enkele sprongen op de functieladder te maken, maar misschien denkt u dat hij daarvoor te veel te leren heeft. Of de werknemer heeft voldoende in zijn mars, maar u denkt niet dat er een functie vrijkomt waar hij naar toe kan groeien. Bespreek dan met de werknemer dat het goed is als hij zich eerst richt op een haalbaar (deel)doel, dat hem een stap verder brengt.

7.4.3 Coaching kan niet alles oplossen

externe ­factoren

Coaching kan een werknemer alleen helpen bij het oplossen van problemen of vervullen van ambities waar hij zelf voldoende invloed op kan uitoefenen. In veel gevallen kan de werknemer zelf veel uitrichten, maar is hij óók afhankelijk van anderen. Hij wordt bijvoorbeeld geremd door een gebrek aan mogelijkheden in de organisatie, of door collega’s die niet bereid zijn bepaalde dingen voor hem te doen of te laten.

Soms kan een werknemer externe factoren (leren) beïnvloeden, maar vaak moet hij accepteren dat dit niet het geval is.

Verwachtingenmanagement

teleurgesteld

bijstellen

Een belangrijk onderdeel van coaching is de verwachtingen van de gecoachte managen. Als de werknemer weinig verwacht van het coachingstraject, zal hij niet gemotiveerd zijn om zich ervoor in te zetten. Dan is coaching bijna per definitie niet succesvol. Maar verwacht hij te veel, dan kan de werknemer alleen maar teleurgesteld worden. Hij wordt ongeduldig als de resultaten uitblijven of zijn motivatie neemt alsnog af. Hij verliest mogelijk zijn vertrouwen in coaching, in de coach en – in het slechtste geval – in zichzelf.
Het is zaak dat coach en werknemer tijdens het hele coachingstraject samen kijken wat de werknemer ervan verwacht. Zijn de doelen nog hetzelfde en zijn ze nog altijd haalbaar? Is dat niet het geval, moeten ze mogelijk de doelen bijstellen. Niettemin kan coaching dan nog een goed resultaat hebben.