4.1 Wat kunt en mag u niet doen?
succesvol
Er zijn een aantal geschreven en ongeschreven regels binnen de medezeggenschap. Zorg dat u de belangrijkste kent, want dat helpt u succesvol te zijn in het OR-werk.
4.1.1 Geheimhouding
geheimhouding
informatie
kantonrechter
Een belangrijk voorbeeld van een geschreven regel is dat de Wet op de ondernemingsraden (WOR) voorschrijft dat u geen informatie mag delen met de achterban of anderen als de bestuurder u daarover geheimhouding heeft opgelegd. Op voorwaarde dat de OR deze mededeling en de geheimhouding accepteert. Soms is (officieel) niks weten verstandiger. Is er sprake van geheimhouding, dan deelt de bestuurder informatie mee aan uw OR die niet buiten de OR bekend mag worden. Vindt u dat de geheimhouding u in uw OR-werk belemmert – bijvoorbeeld omdat u de mening van de achterban moet peilen over het vraagstuk dat onder de geheimhouding valt – dan kan uw OR dit met de bestuurder bespreken. Gaat hij daarin niet mee, dan kunt u naar de kantonrechter stappen.
Regels bij geheimhouding voor de OR
gegevens
Uw OR krijgt vaak gevoelige bedrijfsinformatie onder ogen. Uw bestuurder kan aangeven dat op bepaalde informatie geheimhoudingsplicht rust. Hij moet aangeven:
- welke gegevens onder de geheimhouding vallen;
- hoe lang de geheimhoudingsplicht gaat duren;
- tegenover wie de OR-leden de geheimhouding in acht moet nemen en tegenover wie dat niet hoeft.
4.1.2 Omgaan met individuele kwesties
Werknemers maken op het werk problemen, conflicten of teleurstellingen mee. Kloppen zij daarmee aan bij uw OR, realiseer u dan dat u geen advocaat of ombudsman bent. Als collega’s naar u toekomen voor hulp of steun, zult u ze dus moeten doorverwijzen. Hoewel dat hard klinkt, bent u er niet voor individuele vragen of problemen.
Let op de trends!
trend
De OR is er voor het beleid, regelingen en afspraken die voor iedereen of groepen van personeelsleden worden afgesproken. De uitvoering van beleid in individuele gevallen is een zaak van de leidinggevende van de betreffende werknemer. Het is natuurlijk wel verstandig om uw ogen niet te sluiten voor individuele problemen. Soms wordt een trend zichtbaar. In zo’n geval kan de OR deze vaker voorkomende problemen bespreken in het overleg met de bestuurder.
Krijgt u lucht van individuele klachten, dan moet u zich afvragen wat dit in het algemeen betekent voor de achterban en organisatie. Wat zou de bestuurder hiermee doen? Kunt u het individuele plaatje breder trekken, dan is er misschien wel een taak weggelegd voor de OR.
4.1.3 Uit naam van de OR spreken
eenheid
taboe
Spreek nooit zomaar namens anderen of de hele OR. Daarmee verzwakt u de eenheid en positie van de OR. De meeste OR’en maken hierover afspraken. Zorg dus dat u weet hoe bij uw vergaderingen het woordvoerderschap is geregeld. Gaat het om belangrijke of officiële zaken, dan is dit meestal de voorzitter. Bij specialistische zaken juist weer degene die er verstand van heeft.
4.1.4 Ambassadeur van uw eigen functie of afdeling
Een ander belangrijk taboe is spreken vanuit uw eigen functie of afdeling. Is er iets aan de orde wat uw eigen baan of afdeling raakt, dan is het belangrijk om daarover goede afspraken te maken. Binnen de OR of commissie kunt u best uw eigen visie en beleving meedelen. Maar in uw communicatie naar andere werknemers, de bestuurder of andere (externe) partijen is het belangrijk dat u juist een ander OR-lid aanwijst als woordvoerder. Zo voorkomt u dat anderen denken dat u vooral voor uw eigen belangen opkomt.
De bestuurder is in zijn uppie
eenheid
De bestuurder staat vaak alleen tegenover de hele OR. Dit geeft uw OR een voordeel: u kunt hem van allerlei kanten bevragen en bekritiseren. Om dat te voorkomen, proberen sommige bestuurders verdeeldheid te zaaien. Stem daarom vooraf altijd samen uw standpunten met elkaar af. Zo bewaart u de eenheid.
4.1.5 Gebruik van bronnen
inhoud
Noem nooit de namen van mensen die u iets hebben verteld. Het moet gaan om de inhoud en niet om de persoon. Probeer roddels en geruchten daarom altijd op waarde te schatten. Vaak zitten hierin elementen van verstoorde verhoudingen. Maar roddels en geruchten bevatten vaak ook (gedeeltelijke) waarheden. Benader dit soort informatie altijd met de vraag: als dit waar is, wat betekent dit dan in het algemeen voor de organisatie?
Zorg dat u een overzicht heeft van deskundigen waarnaar u werknemers met individuele problemen kunt doorverwijzen. Denk aan de HR-afdeling, uw dagelijks bestuur, een vertrouwenspersoon of een vakbondsbestuurder.