3.2 Toelichting op het adviesrecht
voorwaarde
In artikel 25, lid 1 WOR staat een uitputtende opsomming van adviesplichtige voornemens. Het gaat telkens om voorgenomen belangrijke organisatorische, technische of financiële besluiten van de bestuurder waarbij de ondernemingsraad adviesrecht heeft.
Personele gevolgen
Voorwaarde is wel dat het voornemens moeten zijn die de bestuurder om wil gaan zetten in concrete beslissingen met mogelijk personele gevolgen. Fusies, overnames, wijzigingen van werkzaamheden en reorganisaties zijn de meest tot de verbeelding sprekende onderwerpen als het gaat om het adviesrecht.
Er zijn veel besluiten waarbij de bestuur advies aan de OR moet vragen. In de WOR staat een precieze opsomming. Wilt u als OR-lid invloed uitoefenen en de belangen van uw achterban echt behartigen, verlies deze adviesplichtige onderwerpen dan niet uit het oog.
3.2.1 Adviesplichtige onderwerpen
besluit
In artikel 25, lid 1 WOR, onderdeel f tot en met n staan de besluiten waarover de ondernemingsraad adviesrecht heeft. De bestuurder moet de OR om advies vragen als hij een besluit wil nemen over:
- een verhuizing van de organisatie;
- het inlenen of verwerven van groepen werknemers;
- het doen van investeringen;
- het aantrekken en verstrekken van krediet;
- het invoeren van een technologische vernieuwing;
- maatregelen met het oog op de milieuzorg;
- het eigenrisicodragerschap bij arbeidsongeschiktheid of ziekte;
- de aanvraag van een externe adviesopdracht.
Zwak adviesrecht
De OR mag, behalve bij besluiten die vallen onder artikel 25, lid 1 WOR, nog op twee andere momenten gebruikmaken van zijn adviesrecht. Op de eerste plaats bij verdere uitvoeringsbesluiten volgend op voorgenomen besluiten waar de OR al over heeft geadviseerd. Daarnaast mag de raad ook advies geven bij een voorgenomen benoeming en bij het ontslag van een bestuurder. In beide gevallen is sprake van een zwak adviesrecht, omdat het veel vrijblijvender is. Besluit de werkgever namelijk om zo’n OR-advies naast zich neer te leggen – of slechts gedeeltelijk over te nemen – dan kan de OR hiertegen niet in beroep gaan.
Advies is niet vrijblijvend
zorgvuldig adviseren
Het recht op advies dwingt de bestuurder om een zorgvuldige procedure te doorlopen. Hij moet het OR-advies zwaar laten meewegen in de uiteindelijke besluitvorming. Als uw OR niet overtuigd raakt van de redenen van de bestuurder om het uitgebrachte advies (deels) niet op te volgen, kan de raad hiertegen, eventueel na voorlegging aan de bedrijfscommissie, in beroep gaan bij de kantonrechter.
3.2.2 Hoe om te gaan met adviesplicht
veelgehoorde klacht
Een ondernemingsraad kan alleen zorgvuldig adviseren als de raad wezenlijk invloed kan uitoefenen op het besluit van de bestuurder. Om dit te bevorderen zijn er regels voor de adviesprocedure. Zowel de bestuurder als de OR moeten zich aan deze regels houden. Het gaat dan om bijvoorbeeld het tijdstip van de adviesaanvraag of de informatie die in de aanvraag moet staan.
Weten wat er speelt
onvoorziene ontwikkelingen
Een veelgehoorde klacht van OR-leden is dat een adviesaanvraag uit de lucht komt vallen. De raad moet nog beginnen met het nadenken over de kwestie, terwijl de directie het liefst al overgaat tot uitvoering van de maatregelen. In zo’n situatie overheerst snel het gevoel dat advies vragen aan de OR een formaliteit is. Als beide partijen de halfjaarlijkse bijzondere overlegvergaderingen serieus nemen, zal de OR zelden verrast worden door een adviesaanvraag. Alleen bij onvoorziene ontwikkelingen zou dat nog mogen gebeuren. Bijvoorbeeld als een plotselinge crisis vraagt om een reorganisatie.
Geen adviesplicht bij tijdelijke veranderingen
advies- aanvraag
Als het slechts gaat om tijdelijke veranderingen zoals in projecten, pilots en experimenten, is de bestuurder niet verplicht om advies te vragen. Dat is wel het geval als:
- er (tijdelijk) grote gevolgen voor de werknemers zijn;
- de gevolgen niet zijn terug te draaien;
- het tijdelijke besluit automatisch over zal gaan in een blijvend besluit.
3.2.3 Besluitvormingsproces
Afspreken met de bestuurder wanneer de adviesaanvraag het beste naar de OR kan, gaat het beste als de OR weet hoe het management besluiten neemt. Als de organisatie hiervoor een speciale methode gebruikt, kunnen één of twee OR-leden zich daarin laten inwerken.
Stappenplan
besluitvorming
Is er geen eenduidig besluitvormingsproces, dan geeft het volgende globale stappenplan voor besluitvorming u wat houvast:
- erkenning van een probleem;
- gegevensverzameling over het probleem;
- duidelijke omschrijving van het probleem en de uitgangspunten voor de oplossing;
- inventarisatie van mogelijke oplossingen;
- toetsen van oplossingen;
- meningsvorming;
- besluitvorming, uitwerken plan van aanpak en gevolgen.
Geen verplichting om te adviseren
Het adviesrecht is geen adviesplicht. Het staat de ondernemingsraad of PVT vrij om een adviesaanvraag niet in behandeling te nemen, bijvoorbeeld omdat u andere en meer dringende zaken om handen heeft. De raad of PVT verspeelt daarmee wel de mogelijkheid om invloed uit te oefenen op het besluit.
3.2.4 Opgelegde termijnen
reactietermijn
Laat u niet onder druk zetten en zorg dat de raad voldoende tijd heeft om zich in een adviesaanvraag te verdiepen. Accepteer niet zomaar een eenzijdig oplegde termijn voor het uitbrengen van het advies. Beter is het om uw reactietermijn met de bestuurder af te spreken. Formuleer ook wat uw OR nodig heeft om binnen deze termijn te blijven.
3.2.5 Genoeg informatie
Uiteraard kunt u alleen een weloverwogen advies geven als u genoeg informatie heeft. Verzamel ook zelf informatie bij werknemers, interne deskundigen en eventueel externe experts. Heeft u niet genoeg informatie om advies uit te brengen, laat de bestuurder dan schriftelijk weten welke informatie u nodig heeft en voor wanneer u die wilt hebben.
voorgenomen besluit
Daarbij gaat het niet alleen om de kwantiteit, maar ook om de kwaliteit van de informatie:
- Is het voorgenomen besluit helder en duidelijk geformuleerd?
- Geeft de adviesaanvraag een goed beeld van de verandering?
- Is er een overzicht van de kosten en baten?
- Is er een tijdsplanning voor de uitvoering?
- Is de manier van uitvoering van het besluit duidelijk omschreven?
- Zijn er adviesaanvragen te verwachten met betrekking tot de uitvoering van het besluit?
3.2.6 De werknemers en de gevolgen
inbreng
Uw OR doet er goed aan om bij ieder voorgenomen besluit de gevolgen voor werknemers in de gaten te houden. Denk aan de inhoud van de werkzaamheden, arbeidsomstandigheden, -voorwaarden en -verhoudingen en de werkgelegenheid op de lange termijn. U kunt met de bestuurder afspreken dat werknemers bij de besluitvorming worden betrokken. Spreek dan af op welke manier werknemers meedoen of meedenken. Leg vooraf vast wat u met de inbreng doet.
Hoe vertegenwoordigt u uw achterban goed?
Hieronder een aantal aandachtspunten en vragen die u helpen uw achterban goed te vertegenwoordigen als de bestuurder werkzaamheden wil inkrimpen, uitbreiden of veranderen:
- U heeft adviesrecht bij een substantiële uitbreiding of een wezenlijke wijziging in de werkzaamheden. U doet er goed aan het besluit te toetsen aan de hand van de gevolgen die de verandering heeft voor het betrokken personeel en de onderneming. Personeelsuitbreiding, structureel overwerk, omscholing en aanvullende instructies zijn onmiskenbare aanwijzingen voor een adviesrecht.Bij een wijziging in de werkzaamheden kan er ook adviesrecht zijn op grond van een reorganisatie, een investering of een technologische vernieuwing.Het voorgenomen besluit heeft soms ingrijpende gevolgen voor de desbetreffende werknemers. U doet er goed aan de verwachte gevolgen met deze werknemers te bespreken.Voordat u overlegt met de bestuurder moet u een beeld van de randvoorwaarden hebben. Daarbij kunt u denken aan het tempo van de invoering, aanpassing in personele capaciteit, bij- en nascholing. Ook de arbo-aspecten zijn belangrijk. U doet er goed aan ook deze aspecten mee te nemen in het overleg over de adviesaanvraag. In het overleg met uw bestuurder maakt u afspraken over het realiseren van de randvoorwaarden. Deze afspraken moeten onderdeel worden van het voorgenomen besluit. Uiteraard informeert u de betrokken werknemers over het eindresultaat en de bijdrage van de raad daarin. Het is goed dat u met de betrokkenen ook afspraken maakt over de bewaking van de (manier van) invoering.
Nadelige gevolgen
harde afspraken
Een voorgenomen besluit, zoals het inkrimpen van het personeelsbestand, kan logisch zijn voor de organisatie en tegelijkertijd voor een deel van de werknemers erg nadelig. Het is belangrijk dat deze nadelige gevolgen goed worden opgevangen. Kijk altijd of de bestuurder daar in zijn adviesaanvraag aandacht voor heeft. Probeer hierover harde afspraken te maken. Schakel bij grote reorganisaties vakbonden in en eis een sociaal plan voor de getroffen werknemers.
3.2.7 Overleg en standpunt bepalen
wensenlijstje
standpunt
Voor u in gesprek gaat met de bestuurder over een voorgenomen besluit moet u natuurlijk uw standpunt als OR bepalen. Maak vooraf in de eigen vergadering een lijst van aspecten die de OR in het voorgenomen besluit wil veranderen. In de overlegvergadering probeert u dan de zaken op dat wensenlijstje om te zetten in toezeggingen van de bestuurder. Neem die toezeggingen op in het verslag en verwijs daarin naar uw advies.
Positief of negatief
verstand- houding
Bepaal in de eigen vergadering het definitieve standpunt van de OR en stel gezamenlijk de onderdelen voor het advies vast. Laat de secretaris of voorzitter het advies opstellen. U hoeft in uw advies de termen negatief of positief niet te gebruiken. Als het gaat om het gehele besluit, kunt u de termen positief of negatief zelfs beter vermijden. Geef in plaats daarvan per onderdeel van het besluit de mening van uw ondernemingsraad.
3.2.8 Onderhandelen
advies- aanvraag
Een goede verstandhouding tussen de bestuurder en OR is voor beide partijen van groot belang. Dit betekent niet dat u het altijd met elkaar eens moet zijn. Het gaat erom dat de bestuurder de raad serieus neemt, goed informeert en op tijd bij besluiten betrekt. Het is aan de raad om zich goed voor te bereiden op vergaderingen en een volwaardige gesprekspartner te zijn.
Overleg
De OR bepaalt voor een groot deel zelf hoe hij met een adviesaanvraag omgaat. In de wet staat alleen dat de bestuurder in ieder geval één keer met de raad móet overleggen. Maar vaker overleggen mag wel.
Helder advies
duidelijk antwoord
OR-leden moeten eerst helder hebben wat het voorgenomen besluit van de bestuurder inhoudt en een mening vormen. Als de mening van uw OR veel afwijkt van de plannen van de bestuurder, moet u bepalen hoe u de plannen wilt beïnvloeden. Uiteindelijk moet er een advies komen dat helder is en dat de bestuurder dwingt tot een duidelijk antwoord. Daarna is het belangrijk om erop toe te zien dat de bestuurder zich aan zijn eventuele toezeggingen houdt.
vergelijk
Zeker bij besluiten met ingrijpende gevolgen voor veel werknemers, kan de aankondiging van een beroepsprocedure de moeite lonen. Misschien is de bestuurder dan ineens bereid andere afspraken te maken. Dat gaat voor hem sneller dan de beroepsprocedure doorlopen.
3.2.9 Vinger aan de pols
Vergelijk het definitieve besluit van de bestuurder met het uitgebrachte advies. Bespreek vervolgens met elkaar de argumenten van de bestuurder. Overweeg bij een deels afwijkend besluit of u de opschortingstermijn wilt gebruiken of dat u in beroep wilt gaan. Stap niet te snel naar de rechter, want het kost veel tijd en energie. Het doet de relatie met uw bestuurder ook geen goed.