6.1 Adviesrecht als werkzaamheden stoppen
belangrijk
WMCO
collectief ontslag
WMCO
De bestuurder die bepaalde werkzaamheden wil stoppen, hoeft de OR of PVT alleen om advies te vragen als het gaat om een ‘belangrijke beëindiging’. De beëindiging is in elk geval belangrijk als het voorgenomen besluit leidt tot een aanvraag die valt onder de Wet melding collectief ontslag (WMCO). De beëindiging is ook belangrijk als het stoppen van een activiteit doorwerkt op de overige werkzaamheden. Bijvoorbeeld als de bestuurder wil stoppen met de productie van een halffabricaat.
Niet elke uitbesteding zal veel impact hebben op de verdere bedrijfsvoering. Als hiervoor geen werknemers ontslagen worden, hoeft de bestuurder zijn besluit waarschijnlijk niet als advies aan de OR voor te leggen. U mag wel altijd ‘ongevraagd’ adviseren over het onderwerp.
6.1.1 Boventallige werknemers
gedwongen ontslag
Het beëindigen van een beperkt deel van de werkzaamheden leidt in de praktijk (bijna) altijd tot boventalligheid: te veel werknemers voor het resterende werk. Soms is dat op te vangen door de betreffende werknemers in de onderneming of daarbuiten te herplaatsen, eventueel na omscholing. Maar de boventalligheid kan ook leiden tot gedwongen ontslag. Is de bestuurder van plan om binnen drie maanden twintig werknemers of meer te ontslaan? Dan is er sprake van collectief ontslag.
Waarom wil de bestuurder bepaalde werkzaamheden eigenlijk beëindigen? Probeer als ondernemingsraad het antwoord op die vraag duidelijk op het netvlies te krijgen. Als het bedrijfseconomisch niet noodzakelijk is om een afdeling te sluiten, maar het vooral leidt tot hogere winsten, heeft u goede argumenten om een royale compensatie voor de betrokken werknemers af te spreken.
6.1.2 Collectief ontslag
UWV
Collectieve ontslagen zijn altijd adviesplichtig en vallen onder de Wet melding collectief ontslag (WMCO). Dit betekent voor de bestuurder onder andere dat hij de vakbonden moet inlichten over zijn plannen. Ook moet hij UWV hiervan op de hoogte stellen. UWV toets het ontslag: de instantie kijkt of de bestuurder inderdaad bedrijfseconomische redenen heeft om werknemers te ontslaan. De bestuurder kan de ontslagen pas aanvragen bij UWV als hij op basis van het ontvangen OR-advies tot zijn definitieve besluit is gekomen.
De beëindiging van arbeidscontracten met wederzijds goedvinden valt onder de WMCO als de bestuurder binnen drie maanden twintig werknemers ontslaat. De bestuurder kan dus niet onder zijn plichten uitkomen door het met enkele werknemers op een akkoordje te gooien.
Ontslagcommissie
WWZ
Sinds 1 juli 2015 is het mogelijk dat in de cao een voor de sector eigen procedure staat voor het toetsen van bedrijfseconomisch ontslag. Dit regelt de Wet werk en zekerheid (WWZ). Niet UWV beoordeelt dan de ontslagaanvraag, maar een onafhankelijke commissie. Wil de commissie de ontslagaanvraag in behandeling nemen, dan gelden dezelfde regels als bij een melding aan UWV. De werkgever moet het collectief ontslag melden en schriftelijk aantonen dat hij de vakbonden en de OR heeft geraadpleegd.
Afspiegelen bij collectief ontslag
afspiegelingsbeginsel
Bij collectieve ontslagen wordt de ontslagvolgorde in principe bepaald door het afspiegelingsbeginsel. De werknemers in de functies waar de ontslagen vallen worden ingedeeld in de leeftijdsklassen 15-24, 25-34, 35-44, 45-54, 55 en ouder. De boventalligheid wordt dan in die verhouding verdeeld over de klassen. Vervolgens wordt per klasse de ontslagvolgorde naar anciënniteit bepaald. In cao’s kunnen andere afspraken staan. Bijvoorbeeld dat de kwaliteit van de werknemers de ontslagvolgorde bepaalt. Voor het afwijken van het afspiegelingsbeginsel gelden echter strenge regels, waardoor een onafhankelijke commissie de ontslagaanvraag zal moeten beoordelen.
Sociaal plan
personele gevolgen
In een sociaal plan spreken de werkgever en vakbonden af hoe de nadelige personele gevolgen van een besluit worden opgevangen. Als er geen cao voor uw organisatie geldt en de vakbonden nauwelijks vertegenwoordigd zijn via de werknemers, kan de bestuurder ook een sociaal plan met de OR afspreken. Wil de werkgever geen sociaal plan? Dan is het aan de OR om ervoor te zorgen dat het besluit voldoende sociale maatregelen voor de werknemers kent. U kunt ook aangeven dat u negatief gaat adviseren als er geen sociaal plan komt. Let op: een sociaal plan dat uw bestuurder met uw raad opstelt, heeft geen bindend karakter.
Aanvraag faillissement niet altijd adviesplichtig
Het aanvragen van surseance van betaling of van faillissement is op zich niet adviesplichtig, want het leidt niet noodzakelijk tot beëindiging van werkzaamheden. Een surseance is juist bedoeld om de onderneming voort te zetten. Een faillietverklaring heeft vaak wel tot gevolg dat de werkzaamheden stoppen, maar dat is geen besluit van de ondernemer. Is er een curator aangesteld? Dan is deze ook bestuurder in de zin van de WOR en behoort hij met uw OR of PVT te overleggen, bijvoorbeeld om te kijken of een doorstart mogelijk is.
6.1.3 Aandachtspunten als werkzaamheden stoppen
vertegenwoordigen
onrust
OR-adviseur
Als werkzaamheden stoppen, is de impact daarvan op de werknemers vaak enorm. Als OR-lid heeft u als taak de werknemersbelangen en het ondernemingsbelang goed af te wegen. Hieronder een aantal vragen en aandachtspunten die u helpen werknemers goed te vertegenwoordigen:
- Wat zijn de bedrijfseconomische gevolgen? Hoe zien het ondernemingsplan en financieel meerjarenplan eruit? Wat zijn mogelijke financiële risico’s? Schakel voor de antwoorden een externe adviseur in.
- Het gaat vaak om besluiten met uitgesproken negatieve gevolgen voor (een deel van) het personeel. Dat veroorzaakt onrust in de onderneming en zorgt voor een meer dan normale belangstelling voor het medezeggenschapswerk. Ga hier zorgvuldig mee om en geef mensen de gelegenheid om hun betrokkenheid te uiten.
- Werk bij besluiten die kunnen leiden tot collectief ontslag samen met de vakbonden, zowel bij het beoordelen van de noodzaak ervan, als bij het opstellen van een sociaal plan.
- Neem de vermoedelijke inhoud van het sociaal plan op in uw advies als het eindresultaat ervan nog niet bekend is. Ziet het plan er later anders uit, dan kunt u – wegens gewijzigde omstandigheden – opnieuw adviseren.
- Spreek zelf met de bestuurder sociale maatregelen af als er geen sociaal plan komt. Laat u hierbij zo nodig bijstaan door een externe deskundige, zoals een OR-adviseur van de vakbond.