2.5 (Eenzijdig) wijzigen van arbeidsvoorwaarden

instemmen

De werkgever kan nooit zomaar eenzijdig arbeidsvoorwaarden wijzigen in het nadeel van de werknemer. De werknemer moet hiermee instemmen, bijvoorbeeld door het ondertekenen van een nieuwe arbeidsovereenkomst. Als er een wijzigingsbeding in het arbeidscontract is opgenomen of de werkgever een groot belang heeft bij een wijziging, heeft hij meer ruimte om arbeidsvoorwaarden eenzijdig aan te passen. Maar ook dan kan dat natuurlijk niet zomaar.

Instemmen

welbewust

Een afspraak in de arbeidsovereenkomst kan dus wijzigen, omdat zowel de organisatie als de werknemer daarmee instemmen. De werkgever mag echter niet te lichtzinnig aannemen dat de werknemer met een wijziging instemt, zeker niet als dit een verslechtering van de arbeidsvoorwaarden betekent. Hij moet controleren of de inhoud van de wijziging duidelijk is voor de werknemer, want de wijziging geldt pas als de werknemer er welbewust mee instemt.

Afdwingen

schriftelijk

zwaarwichtig

Instemming van de werknemer is niet altijd nodig. Op grond van een eenzijdig wijzigingsbeding (zie de tool op rendement.nl/salarisdossier) of ‘goed werknemerschap’ kan de werkgever een wijziging van een arbeidsvoorwaarde in de arbeidsovereenkomst afdwingen. Op grond van een eenzijdig wijzigingsbeding gelden er twee voorwaarden:

• De afspraak moet schriftelijk zijn vastgelegd: het schriftelijkheidsvereiste.
• De organisatie moet een dusdanig zwaarwichtig belang hebben bij de wijziging, dat het belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

2.5.1 Schriftelijkheidsvereiste

bekend

Aan het schriftelijkheidsvereiste kan een werkgever vrij simpel voldoen. Het gaat erom dat de werknemer bekend moet kunnen zijn met het wijzigingsbeding. Het beding kan schriftelijk zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of in de cao. In een collectieve regeling, zoals een bonusregeling, kan ook. Dan zal het specifiek betrekking hebben op de mogelijkheid om de bonusregeling te wijzigen. Staat het beding op een andere plek, dan is het wel verstandig om daar in de arbeidsovereenkomst expliciet naar te verwijzen.

2.5.2 Zwaarwichtig belang

financiële moeilijkheden

Aan de tweede voorwaarde kan een werkgever minder makkelijk voldoen: het is een zware toets, die ervoor zorgt dat hij niet zomaar een beroep kan doen op een wijzigingsbeding. Bij zwaarwichtige belangen kan het gaan om zwaarwegende bedrijfseconomische of organisatorische omstandigheden waardoor een reorganisatie noodzakelijk is. Stel dat een werkgever in grote financiële moeilijkheden verkeert, dan zal het onder omstandigheden gerechtvaardigd kunnen zijn als de werkgever een beloning aanpast.

2.5.3 Arbeidsvoorwaarde of instructie?

verwarren

Een organisatie moet nagaan of een beoogde wijziging wel echt over een arbeidsvoorwaarde gaat. De strikte wijzigingsregels gelden namelijk alleen voor de arbeidsvoorwaarden; die moet de werkgever niet verwarren met instructies. Op grond van de wet mag de werkgever altijd instructies geven aan zijn werknemers en deze dus ook veranderen.

Goede orde

voorbeelden

niet strijdig

Instructies zijn gericht op de bevordering van de goede orde in de organisatie of gericht op de wijze waarop de arbeid moet worden verricht. Voorbeelden hiervan zijn het werkrooster, rookvoorschriften, kledingvoorschriften of voorschriften over het gebruik van sociale media. Het instructierecht is wel begrensd. De instructievoorschriften mogen namelijk nooit strijdig zijn met de afspraken in de arbeidsovereenkomst. Staat er bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst dat de werknemer bepaalde arbeidsuren heeft en staat er in de instructies over het werkrooster iets anders, dan gaan de afspraken uit de arbeidsovereenkomst voor.

2.5.4 Goed werknemerschap

Een andere optie van de werkgever is een wijziging van de arbeidsvoorwaarde op grond van goed werknemerschap. Deze mogelijkheid is een beetje de vreemde eend in de bijt.

Stoof/Mammoet-criteria

drie criteria

redelijk

Bij afwezigheid van een wijzigingsbeding of instemming van de werknemer kan de werkgever de arbeidsvoorwaarden niet wijzigen. Dit is alleen anders als de werkgever kan aantonen dat er een goede aanleiding is voor de wijziging en de werknemer op grond van goed werknemerschap positief behoort te reageren. De Hoge Raad heeft drie criteria geformuleerd waar een rechter in een geschil over wijzigingen naar zal kijken, de zogenoemde Stoof/Mammoet-criteria:

• Zijn er gewijzigde omstandigheden die aanleiding geven tot wijziging van een arbeidsvoorwaarde?
• Is het gedane voorstel tot wijziging in het licht van de omstandigheden redelijk?
• Kan de aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer worden verwacht?

In de praktijk blijkt dit een zware toets. De rechter wijst een vordering van de werkgever dat de werknemer moet instemmen met een wijziging van de arbeidsvoorwaarde vanwege goed werknemerschap op grond van deze criteria vaak af.

2.5.5 Rol van gewoonterecht

verworven recht

De meeste arbeidsvoorwaarden zijn schriftelijk vastgelegd. Maar het is ook mogelijk dat een voorwaarde stilzwijgend ontstaat. In dat geval kan het een verworven recht van de werknemer worden. Dit houdt in dat een werknemer langere tijd bepaalde rechten had, die daardoor als het ware onderdeel zijn geworden van de arbeidsovereenkomst. Denk aan een vaste vrije dag of privégebruik van bedrijfsgereedschap.