4.1 Het rechtsvermoeden
praktijk
Het rechtsvermoeden is opgenomen in artikel 7:610b BW. Dit artikel is al sinds 1998 in de wet opgenomen, maar wordt in de praktijk weleens over het hoofd gezien.
4.1.1 Uitleg artikel
uitgangspunt
Artikel 7:610b BW bepaalt dat een werknemer die ten minste drie maanden heeft gewerkt zonder duidelijke arbeidsomvang, zich kan beroepen op een rechtsvermoeden. Hierdoor kan de werknemer claimen dat zijn arbeidsomvang gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang in die periode van drie maanden (vaste arbeidsomvang). Een rechtsvermoeden is een vrij krachtig juridisch middel, omdat de rechter hierbij het gelijk van de werknemer als uitgangspunt neemt. Het is vervolgens aan de werkgever om te bewijzen dat het rechtsvermoeden niet klopt. In het procesrecht is de vraag wie wat moet bewijzen vaak cruciaal en ook bepalend voor de uitkomst van de procedure.
Degene die iets moet bewijzen, heeft in een rechtszaak altijd een lastiger uitgangspunt. Dit geldt ook voor het rechtsvermoeden. Door de toepassing van het rechtsvermoeden zal de werkgever moeten bewijzen dat de door de werknemer gestelde arbeidsomvang niet juist is.
Situaties
structureel
De wetgever wil met dit wetsartikel de werknemer te hulp schieten in situaties waarbij de arbeidsomvang niet eenduidig is overeengekomen (denk aan de oproepovereenkomst). Daarnaast is dit wetsartikel bedoeld voor de situatie dat iemand structureel boven de overeengekomen arbeidsomvang werkt (denk aan iemand met vaste uren die toch structureel meer werkt).
4.1.2 Meer verplichtingen
Werknemers vergeten vaak een beroep te doen op dit wetsartikel over het rechtsvermoeden. Om die reden heeft de politiek er uiteindelijk voor gekozen om bij oproepovereenkomsten meer verplichtingen aan werkgevers op te leggen (zie paragraaf 4.2). Het artikel over het rechtsvermoeden is wel in de wet blijven staan.
U moet zich als werkgever dus realiseren dat als u aan een werknemer een nulurencontract aanbiedt met wisselende en onzekere arbeidsuren, u na drie maanden kunt worden ‘gedwongen’ om het gemiddelde van die drie maanden als vaste urenomvang aan te houden. Voor alle duidelijkheid: een werknemer is niet verplicht om een beroep te doen op het rechtsvermoeden.
Beroep
flexibiliteit
Het voorgaande betekent ook dat u ermee rekening moet houden dat een nulurencontract slechts voor een zeer beperkte tijd (ongeveer drie maanden) uitkomst biedt qua flexibiliteit. Dit kan anders zijn als u zeker denkt te weten dat de werknemer geen beroep zal doen op dat rechtsvermoeden. Maar de vraag is of u op uw gevoel moet afgaan. U kunt de werknemer namelijk niet verbieden om een beroep te doen op het rechtsvermoeden.
4.1.3 Periode kiezen
representatief
Wat verder belangrijk is om te weten, is dat de Hoge Raad heeft bepaald dat de periode van drie maanden niet direct vooraf hoeft te gaan aan het verzoek van de werknemer tot het vaststellen van een vaste arbeidsomvang. Een werknemer die langer dan drie maanden heeft gewerkt, kan een bepaalde periode kiezen (van drie maanden) in het verleden die naar zijn oordeel representatief is.
Rechtsvermoeden bij min-maxcontracten
Werkgevers maken ook regelmatig gebruik van een min-maxcontract. Bij gebruik van zo’n arbeidsovereenkomst is de arbeidsomvang ook niet geheel eenduidig, maar wel duidelijker dan bij een nulurencontract. Uit de jurisprudentie blijkt dat niet alle rechters op dezelfde manier kijken naar min-maxcontracten. Er bestaat een verschil van mening over het wel of niet toepassen van het rechtsvermoeden.
Eenduidig
Wat wel duidelijk is, is dat als het verschil tussen de minimumuren en maximumuren te groot is, de meeste rechters zullen ingrijpen. De rechters zullen een dergelijke overeenkomst niet zien als een eenduidig overeengekomen arbeidsomvang (artikel 7:628a BW).
Betwisten
zomervakantie
U kunt vervolgens betwisten dat er sprake is van een representatieve periode als de werknemer een bepaalde periode aanwijst waarin relatief veel pieken qua werkdrukte zijn geweest. Denk aan de zomervakantie of een periode van ziekteverzuim van een werknemer waardoor een andere werknemer extra moet werken. U zult dan de mogelijkheid krijgen om aan te tonen dat die pieken niet representatief zijn voor de arbeidsomvang, maar een uitzondering.