9.2 Vergoedingsbedrag
afhankelijk van lengte
via formule
De transitievergoeding is afhankelijk van de lengte van de dienstbetrekking. Voor elk (heel) jaar aan dienstverband bedraagt de vergoeding 1/3 maandsalaris. Voor elk overig gedeelte aan dienstverband – of bij een dienstverband van korter dan een jaar – bedraagt de vergoeding een bedrag naar rato, via de volgende formule: (brutosalaris betreffend deel dienstverband ÷ brutomaandsalaris) × (1/3 brutomaandsalaris ÷ 12). Bepalend bij berekening van de verschuldigde vergoeding zijn dus de lengte van het dienstverband en het brutomaandsalaris van de werknemer.
Uw organisatie hoeft een werknemer maximaal € 86.000 (bedrag 2022) aan transitievergoeding te betalen. Als de werknemer echter een hoger jaarsalaris heeft, geldt dit hogere bedrag als maximum voor de transitievergoeding.
Dienstverband
lengte overeenkomst
De bepaling van de lengte van het dienstverband is eenvoudig als de werknemer slechts één arbeidsovereenkomst had met uw onderneming. De lengte van die overeenkomst is dan de lengte van het dienstverband. Slechts een eventueel deel van die arbeidsovereenkomst van vóór de 18e verjaardag van de werknemer waarin hij minder dan 12 uur per week werkte, laat u hierbij buiten beschouwing.
hooguit zes maanden
Had de werknemer meerdere arbeidsovereenkomsten met uw onderneming, dan telt u die bij elkaar op als er sprake is van opvolgend werkgeverschap. Ook als de contracten elkaar met een tussenpoos van hooguit zes maanden hebben opgevolgd (bij contracten van vóór 1 juli 2015 geldt een tussenpoos van hooguit drie maanden), telt u ze bij elkaar op. De tussenpoos zelf telt daarbij niet als diensttijd.
Maandsalaris
vermenigvuldigen
vakantiebijslag
gemiddelde arbeidsduur
Als de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vaste arbeidsduur heeft, berekent u het voor de transitievergoeding benodigde (basis)brutomaandsalaris door zijn bruto-uurloon te vermenigvuldigen met de vaste arbeidsduur per maand. Vervolgens telt u hierbij de vakantiebijslag op en het bedrag dat maandelijks aan vaste eindejaarsuitkering wordt gereserveerd. Vervolgens telt u hierbij op 1/12 van de ontvangen ploegentoeslagen en overwerkvergoedingen in de 12 maanden vóór einde dienstverband (of naar rato bij een kortere contractperiode). Ten slotte telt u hierbij op 1/36 van zijn bonussen, winstuitkeringen of variabele eindejaarsuitkeringen in de 36 maanden vóór het kalenderjaar van einde dienstverband (of naar rato bij een kortere contractperiode).
Eventuele perioden waarin de werknemer niet heeft gewerkt wegens verlof, ziekte of staking laat u bij de berekening van het brutomaandsalaris buiten beschouwing.
provisie- of stukloon
Heeft de werknemer een oproepcontract dan berekent u het basis-brutomaandsalaris door de gemiddelde arbeidsduur per maand te vermenigvuldigen met het bruto-uurloon. Als gemiddelde arbeidsduur per maand neemt u 1/12 van de gewerkte uren in de 12 maanden voor einde dienstverband (of naar rato bij een kortere contractperiode). Let daarbij op dat in het geval van een min-maxcontract de arbeidsduur nooit korter kan zijn dan het afgesproken minimumaantal uren.
Bij werknemers die een provisie- of stukloon hebben, neemt u voor het basisbrutomaandsalaris 1/12 van het loon dat de werknemer heeft ontvangen in de 12 maanden voor einde dienstverband (of naar rato bij een kortere contractperiode).
Voorbeeld
betalen
Stel dat uw werknemer een brutomaandsalaris heeft van € 2.910 en 7 jaar en 3 maanden bij uw onderneming in dienst was. Vanwege zijn ontslag moet uw onderneming hem dan de volgende transitievergoeding betalen:
- over de hele dienstjaren: 7 × (1/3 × € 2.910) = € 6.790;
- over de resterende maanden: ((3 × € 2.910) ÷ € 2.910) × ((1/3 × € 2.910) ÷ 12) = € 242,50.
al na halve maand
De totale transitievergoeding bedraagt dus € 7.032,50.
Stel dat uw onderneming deze werknemer al na een halve maand proeftijd ontslaat. Dan zou u hem het volgende aan transitievergoeding moeten betalen: ((1 × € 1.455) ÷ € 1.455) × ((1/3 × € 1.455) ÷ 12) = € 40,42.
Op rendement.nl/salarisdossier vindt u een handige rekentool om het vergoedingsbedrag mee te bepalen.
U mag de transitievergoeding in termijnen betalen als betaling ervan in één keer uw bedrijfsvoering schaadt. U mag de vergoeding dan over hooguit zes maanden spreiden, waarbij u vanaf één maand na einde contract ook steeds wettelijke rente betaalt over het uitstaande bedrag.
Aftrekposten
minder betalen
vooraf toestemming
Soms mag u bepaalde kosten in aftrek brengen op de transitievergoeding, zodat u de ontslagen werknemer minder hoeft te betalen. Hiervoor moet uw onderneming de kosten wel zelf hebben gemaakt en ze niet ergens kunnen declareren noch verhalen op de werknemer. De kosten moeten verder zijn gemaakt ten behoeve van de ontslagen werknemer, waarbij ze in redelijke verhouding staan tot het beoogde doel. Bovendien moet uw onderneming de kosten hebben gespecificeerd en moet u de werknemer die schriftelijke specificatie vooraf overleggen. De werknemer moet ook vooraf schriftelijk toestemming hebben gegeven voor de aftrek en dus een lagere transitievergoeding. Dat laatste is overigens niet nodig als hierover al afspraken zijn vastgelegd in de cao of met uw ondernemingsraad.
Uw onderneming kan de werknemer al eerder een transitievergoeding vanwege ontslag hebben betaald (of de ex-werkgever bij opvolgend werkgeverschap). U mag het toenmalige bedrag – van vóór eventuele kostenaftrek – in aftrek brengen op de vergoeding voor het huidige ontslag.
tijdens of na periode
voor het dreigende ontslag
Alleen zogeheten transitie- en inzetbaarheidskosten komen in aanmerking voor aftrek. Het moet bovendien gaan om kosten die uw onderneming heeft gemaakt tijdens of na de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend. De inzetbaarheidskosten moeten in de vijf jaar vóór beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de werknemer zijn gemaakt (of in een schriftelijk overeengekomen kortere of langere periode).
Definiëring van aftrekbare kosten
Transitiekosten zijn de kosten die uw onderneming heeft gemaakt voor het dreigende ontslag van de werknemer, om (een periode van) werkloosheid na uitdiensttreding te voorkomen of te verkorten. Denk bijvoorbeeld aan kosten voor outplacement of (om)scholing. Loonkosten gelden niet als transitiekosten, tenzij het gaat om loonkosten bij een verlengde opzegtermijn met vrijstelling van werkzaamheden.
bevordering inzetbaarheid
Inzetbaarheidskosten zijn de kosten die uw onderneming al tijdens het dienstverband voor de werknemer heeft gemaakt ter bevordering van zijn inzetbaarheid binnen of buiten uw organisatie. Denk bijvoorbeeld aan een cursus coachingsvaardigheden terwijl de huidige functie van de werknemer geen aanleiding geeft voor die cursus. Kosten voor vervulling van de huidige functie zijn niet aftrekbaar; de kosten moeten een ándere functie binnen uw organisatie of daarbuiten dienen. Ook kosten vanwege een wettelijke verplichting, zoals re-integratie, zijn niet aftrekbaar.