5.3 Opzegverboden
alsnog niet opzeggen
Om werknemers in kwetsbare posities te beschermen, zijn er bepaalde situaties waarin uw onderneming de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen. UWV zal in zo’n situatie dan ook geen ontslagvergunning afgeven, tenzij de verwachting is dat het opzegverbod binnen vier weken na de beslissing op de ontslagaanvraag niet meer van kracht is. Stel overigens dat u wél over een ontslagvergunning van UWV beschikt, dan mag u de arbeidsovereenkomst alsnog niet opzeggen als er (nog) een opzegverbod geldt.
Herstel dienstverband of billijke vergoeding
vernietiging opzegging
Als u de arbeidsovereenkomst met de werknemer opzegt terwijl er een opzegverbod geldt, is de opzegging niet rechtsgeldig. De werknemer heeft dan twee maanden na einde dienstverband om de kantonrechter om vernietiging van de opzegging te verzoeken. Anders staat het ontslag toch gewoon vast.
Herstelt de rechter een onterecht opgezegd contract, dan gebeurt dat met terugwerkende kracht. Dat betekent dat u een loondoorbetalingsverplichting heeft richting de werknemer, omdat het dienstverband feitelijk nooit heeft opgehouden te bestaan. Als de werknemer het door de situatie niet meer ziet zitten om bij uw organisatie te werken, kan hij de rechter in plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst ook verzoeken om uw onderneming te veroordelen tot het betalen van een billijke vergoeding wegens de onterechte opzegging.
gedwongen
Door de opzegverboden wordt uw onderneming gedwongen om in zo’n situatie voor een gewenst ontslag naar de kantonrechter te stappen, die voor ontbinding van het contract meestal een zwaardere ontslagtoets hanteert dan UWV.
Diverse
algemene opzegverbod
specifieke verboden
discriminatie
verlof
medezeggenschapstaken
Het algemene opzegverbod dat van toepassing is, is dat uw onderneming de arbeidsovereenkomst met de werknemer niet mag opzeggen als u niet over een geldige ontslagvergunning van UWV beschikt (zie ook paragraaf 5.1). Naast het algemene opzegverbod kan uw onderneming met diverse specifieke opzegverboden te maken krijgen. Dat is het geval als er sprake is van:
- arbeidsongeschiktheid van niet langer dan twee jaar – voor AOW-gerechtigde werknemers geldt dit voor slechts 13 weken – of een door UWV opgelegde loonsanctie;
- gelijke-behandelingswetgeving (discriminatieverbod);
- lidmaatschap van een vakbond of deelname aan vakbondsactiviteiten;
- het niet op zondag willen werken;
- het zijn van arbodeskundige;
- het zijn van functionaris gegevensbescherming;
- adoptie- of pleegzorgverlof;
- geboorteverlof of aanvullend geboorteverlof;
- ouderschapsverlof;
- kortdurend zorgverlof of langdurend zorgverlof;
- overgang van de onderneming;
- politiek verlof;
- vervulling van de (buitenlandse) militaire dienstplicht of vervangende dienst;
- vervulling van medezeggenschapstaken – tot twee jaar na het lidmaatschap – inclusief het op een kandidatenlijst voor een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging staan;
- zwangerschap;
- zwangerschaps- en bevallingsverlof inclusief de zes weken na werkhervatting;
- ziekte na het bevallingsverlof met als oorzaak de zwangerschap of bevalling.
Het is een veelvoorkomend misverstand dat uw onderneming een werknemer niet kan ontslaan als er een opzegverbod geldt. Ontslag is dan echter alleen niet toegestaan via opzegging van de arbeidsovereenkomst. U moet hiervoor de gang naar de kantonrechter maken.
Niet
minstens een halfjaar
Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is een groot deel van de opzegverboden niet van toepassing als de werknemer minstens een halfjaar werkt in de functie die komt te vervallen. De volgende opzegverboden blijven ook in die situatie wel gewoon van kracht:
- arbeidsongeschiktheid van niet langer dan twee jaar – voor AOW-gerechtigde werknemers geldt dit voor slechts 13 weken – of een door UWV opgelegde loonsanctie;
- vervulling van de (buitenlandse) militaire dienstplicht of vervangende dienst;
- zwangerschap;
- zwangerschaps- en bevallingsverlof inclusief de zes weken na werkhervatting;
- ziekte na het bevallingsverlof met als oorzaak de zwangerschap of bevalling.
alle activiteiten eindigen
Komt bij het bedrijfseconomisch ontslag echter de functie van de werknemer te vervallen omdat het bedrijfsonderdeel waar hij minstens een halfjaar werkt ophoudt te bestaan, dan geldt alleen nog het opzegverbod bij arbeidsongeschiktheid van niet langer dan twee jaar of een door UWV opgelegde loonsanctie en bij zwangerschaps- en bevallingsverlof. Als álle bedrijfsactiviteiten eindigen, is alleen nog het opzegverbod bij zwangerschaps- en bevallingsverlof van kracht.
Bij een proeftijdontslag (zie paragraaf 1.1), einde met wederzijds goedvinden (zie hoofdstuk 3), pensioenontslag (zie paragraaf 7.1) of ontslag op staande voet (zie paragraaf 7.2) zijn de opzegverboden sowieso niet van kracht.