9.2 Wel ontslag
Het opzegverbod tijdens zwangerschap geldt bij opzegging van de arbeidsovereenkomst. Ontslag via de kantonrechter is soms dus wel mogelijk, maar ook via deze weg zal de rechter in de praktijk vaak rekening houden met het opzegverbod. Deze bescherming is er immers niet voor niets.
Ontslag is ook toegestaan als er sprake is van wederzijds goedvinden (de zwangere werkneemster stemt zelf in met ontslag) of als een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt (een tijdelijk contract loopt af).
9.2.1 Tijdens de proeftijd
glad ijs
Tijdens de proeftijd gelden de opzegverboden in principe niet. Maar als duidelijk is dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst verband houdt met de zwangerschap van de werkneemster bevindt de werkgever zich wel op glad ijs. Er is dan namelijk sprake van zwangerschapsdiscriminatie. In de praktijk is dit echter lastig aan te tonen.
9.2.2 Bij disfunctioneren
toegestaan
Ontslag vanwege individuele redenen, zoals een vertrouwensbreuk of disfunctioneren van een zwangere werkneemster, is in principe ook toegestaan. Uw werkgever moet daarvoor namelijk naar de kantonrechter. Als de kantonrechter het verzoek krijgt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege een vertrouwensbreuk of disfunctioneren, zal hij toetsen of het verzoek verband houdt met het opzegverbod tijdens zwangerschap. Is dat niet het geval, dan kan de rechter de arbeidsovereenkomst ontbinden, ondanks het opzegverbod.
9.2.3 Op staande voet
dringende reden
Het opzegverbod geldt ook niet als uw werkgever een dringende reden heeft om de zwangere werkneemster – tijdens de periode van het verbod – op staande voet te ontslaan. Dit kan alleen als de werkneemster zich zodanig misdraagt dat van uw werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren.
9.2.4 Vanwege bedrijfseconomische redenen
bedrijfssluiting
Ontslag van een zwangere werkneemster vanwege bedrijfseconomische redenen is slechts zeer beperkt mogelijk. Is een werkneemster zwanger maar nog niet met verlof, dan geldt het opzegverbod niet bij een algehele bedrijfssluiting of bij beëindiging van de werkzaamheden van het onderdeel van de organisatie waarin de werkneemster werkzaam is.
Een werkneemster die al met verlof is, kan bij bedrijfseconomische omstandigheden niet ontslagen worden, ook niet bij een bedrijfssluiting. De bedrijfssluiting zou dan moeten worden opgeschort totdat de werkneemster terugkomt van verlof en haar werk weer zou hervatten.
UWV
Bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen (en bij ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid) moet uw werkgever altijd naar UWV. Vroeger kon hij in deze situaties ook bij de kantonrechter terecht, maar dat is met de invoering van de Wet werk en zekerheid in 2015 veranderd.