7.3 Eenzijdig wijzigen

nadelen

Wat nu als uw organisatie de instemming van werknemers niet krijgt? Bijvoorbeeld omdat de werknemers van mening zijn dat zij onvoldoende gecompenseerd worden voor de eventuele nadelen van de gewijzigde pensioenregeling, of omdat zij vinden dat uw organisatie had moeten vasthouden aan de progressieve premie (eerbiedigende werking)? Of wat nu als uw organisatie besluit die instemming van werknemers überhaupt niet te vragen? Dit laatste kan bijvoorbeeld het geval zijn, omdat uw organisatie verwacht daar geen overeenstemming over te kunnen bereiken.

Juridische grond

eens worden

Het is in de regel altijd goed om eerst te kijken of uw organisatie het toch niet alsnog eens kan worden met de werknemers. Krijgt een werkgever de handen ook daarna niet op elkaar, dan is het van belang om na te gaan of er voldoende juridische grond is om de pensioenregeling eenzijdig te wijzigen. Binnen het arbeidsrecht bestaan er namelijk mogelijkheden om een arbeidsvoorwaarde zonder instemming van de werknemers eenzijdig te wijzigen. Dat geldt dus ook voor de arbeidsvoorwaarde pensioen.

Toetsingskader

bruikbaar kompas

Het is belangrijk dat uw organisatie goed voorsorteert op de juridische beoordeling van zo’n eenzijdige wijziging. Het juridisch toetsingskader biedt een bruikbaar kompas voor het (eenzijdige) wijzigingstraject en de motivatie van uw organisatie voor de eenzijdige wijziging. Geef er vooral blijk van dat uw organisatie bij de besluitvorming over de pensioenen steeds rekening heeft gehouden met de belangen van de werknemers en waarom die belangen wel of niet zwaarder wegen dan bepaalde concreet omschreven belangen van uw organisatie.

7.3.1 Wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst

zwaarwichtig belang

In de meeste gevallen is in de arbeids- of pensioenovereenkomst een zogenoemd eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen. Voor de wijziging is dan een zwaarwichtig belang nodig (artikel 613 van Burgerlijk Wetboek 7). Het belang van de werkgever moet daarbij zodanig zwaarwichtig zijn dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar ‘maatstaven van redelijkheid en billijkheid’ moet wijken.

Rechtspraak

relatieve toets

vergelijking

Over dit wetsartikel wordt, ook in relatie tot pensioen, regelmatig geprocedeerd. Uit de rechtspraak volgt onder meer dat de toets aan de hand van dit wetsartikel neerkomt op een relatieve toets. Dit betekent dat de rechter het bestaan van het zwaarwichtig belang slechts in relatieve zin beoordeelt. Het is dus niet zo dat de rechter eerst het zwaarwichtig belang vaststelt en vervolgens bekijkt of de belangen van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moeten wijken (absolute toets).

In plaats daarvan maakt de rechter een vergelijking tussen het zwaarwichtig belang van de werkgever en het door de wijziging geraakte belang van de werknemer. Juist met het oog hierop zijn uw motivatie voor de wijziging, inzicht in de gevolgen van die wijziging en de afwegingen die uw organisatie moet maken, van groot belang.

7.3.2 Geen eenzijdig wijzigingsbeding

juridisch ­toetsingskader

Het is ook mogelijk dat uw organisatie geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomsten heeft opgenomen. Daarmee is de mogelijkheid tot eenzijdige wijziging niet uitgesloten, maar geldt er wel een ander juridisch toetsingskader. Uw organisatie zal dan, in het licht van de rechtspraak, een drietrapsraket moeten nalopen:

7.3.3 Legitieme reden

Of er nu wel of niet een eenzijdig wijzigingsbeding is, uw organisatie zal hoe dan ook van goeden huize moeten komen om de juridische toets te laten doorstaan. Uiteraard heeft uw organisatie met de Wet toekomst pensioenen een legitieme reden om de pensioenregeling aan te passen. Sterker nog, uw organisatie zal wel iets móéten aanpassen om niet in strijd met civiele en fiscale wetgeving te handelen. Daarmee is uw organisatie er echter nog niet. Uw organisatie is en blijft vormgever van de pensioenregeling. Binnen de kaders van de Wet toekomst pensioenen heeft uw organisatie allerlei keuzes te maken die direct impact hebben op de pensioenregeling, zowel aan de premiekant als aan de aansprakenkant.