6.3 Stappenplan compensatievraagstuk

zelf de regie

arbeidsrechtelijke regels

Uw organisatie hoeft zich alleen zelf druk te maken over de compensatie van werknemers als ze zelf de regie voert over de (inhoud van de) pensioenregeling. Met andere woorden, als de sociale partners niet de pensioenregeling vaststellen. Het compensatievraagstuk is in die situatie onderworpen aan de arbeidsrechtelijke regels. Uw organisatie zal moeten proberen om instemming te krijgen van de werknemers voor de gewijzigde pensioenregeling.

Rekenexercities

eenzijdige ­wijziging

premiekant

duur

pensioensfeer

salarissfeer

Lukt het onverhoopt niet om die instemming te verkrijgen, dan moet uw organisatie laten zien dat zij de regeling toch eenzijdig mag wijzigen. Juist met het oog op de beoogde instemming of, in het andere geval, de eenzijdige wijziging zal uw organisatie vooraf goed moeten nadenken over het compensatievraagstuk. Dit vraagt om de volgende reken­exercities en het vaststellen van de uitgangspunten:

• doorrekenen van de impact van de nieuwe regeling op de premiekant van uw organisatie;
• doorrekenen van de impact van de nieuwe regeling op de premie- en (verwachte) aansprakenkant per leeftijdscohorte;
• doorrekenen van de impact van de nieuwe regeling op de premie- en (verwachte) aansprakenkant per individuele werknemer;
• uitgangspunten voor de compensatie opstellen, onder andere:
  • compensatie op welk niveau: persoonsniveau, niveau van de leeftijdscohorten);
  • compensatie wel/niet openstellen voor nieuwe werknemers;
  • compensatie in de pensioen- of salarissfeer;
  • duur van de compensatie;
  • vaststellen van de uitgangspunten voor de compensatie (bijvoorbeeld volledige compensatie, adequate compensatie of budgetneutraliteit werkgever).
• in geval van compensatie in de pensioensfeer: doorrekenen van de impact van de uitgangspunten voor de compensatie op de premie- en (verwachte) aansprakenkant per leeftijdscohorte;
• in geval van compensatie in de pensioensfeer: doorrekenen van de impact van de uitgangspunten voor de compensatie op de premie- en (verwachte) aansprakenkant per individuele werknemer;
• in geval van compensatie in de salarissfeer: doorrekenen van de lastenstijging voor de werkgever;
• in geval van compensatie in de salarissfeer: doorrekenen van het effect op het netto-inkomen van de werknemer.

Keuze

behoefte ­werknemers

fiscaal ­aantrekkelijk

De keuze tussen een compensatie in de pensioen- of salarissfeer valt eigenlijk niet te maken op het moment dat uw organisatie niet goed weet waar de behoeften van de werknemers liggen. Is er sprake van een hoge mate van pensioenbewustzijn en staat de regeling in het teken van het zoveel als mogelijk voorkomen van een pensioengat, dan ligt een compensatie in de pensioensfeer eerder in de rede. Daarbij komt dat een compensatie in de pensioensfeer fiscaal aantrekkelijk kan zijn. Immers, als de gelden direct een pensioenbestemming krijgen, kan de werkgever dit netto bekostigen. Bij een compensatie in de pensioensfeer gaat het bijvoorbeeld om een tijdelijk hogere premie-inleg of het bekostigen van een vrijwillige bijspaarmogelijkheid binnen de pensioenregeling. De praktische uitwerking van zo’n bijspaarmogelijkheid heeft de fiscus nader toegelicht in een Vraag & Antwoord (V&A 23-011), te raadplegen via centraalaanspreekpuntpensioenen.belastingdienst.nl.