6.2 Wettelijke kaders voor compensatie
Compensatie komt dus altijd in beeld. Compensatie in de zin van de Wet toekomst pensioenen is aan de orde voor:
- de afschaffing van de doorsneesystematiek;
- de introductie van de vlakke premie voor het voltallige personeel;
- de overgang naar een beschikbare premieregeling.
Met andere woorden, in geval van een pensioentransitie. Daarnaast gelden voor alle wijzigingen van de pensioenregeling de arbeidsrechtelijke regels.
Inkadering
Het is om goed te weten dat de compensatieregels vanuit de Wet toekomst pensioenen helemaal zijn ingekaderd (zoals ten aanzien van de duur, reikwijdte en bestemming van de compensatie), terwijl de algemene arbeidsrechtelijke regels geen concrete inkadering kennen.
Uw organisatie zal bij iedere type wijziging altijd moeten nagaan of alleen de (algemene) arbeidsrechtelijke regels gelden, of ook de (wettelijk) ingekaderde compensatieregels vanuit de Wet toekomst pensioenen (bij wijzigingen die een pensioentransitie behelzen).
Evenwichtig
De compensatie vanwege de afschaffing van de doorsneesystematiek en de introductie van een vlakke premie voor het voltallige personeel ziet op gemiste toekomstige pensioenopbouw. Op de sociale partners rust de verantwoordelijkheid om afspraken te maken over een evenwichtige pensioentransitie voor alle deelnemers. Als het gewenst is, kunnen zij voor bepaalde leeftijdscohorten een compensatieregeling overeenkomen. Daarvoor is fiscale ruimte gecreëerd: 3 procentpunt extra boven op de fiscale ruimte die er al is. De sociale partners moeten die afspraken opnemen in een transitieplan. Daarbij geldt als uitgangspunt dat het geheel aan pensioenafspraken evenwichtig moet zijn. Of en in welke mate compensatie nodig is, zullen de sociale partners per pensioenregeling moeten bepalen.
6.2.1 Uitgangspunten inkadering compensatie
tot 2037
tijdsevenredig
De wettelijke inkadering van de compensatie vanuit de Wet toekomst pensioenen kent de volgende uitgangspunten:
- een compensatie per leeftijdscategorie;
- een compensatieperiode tot 2037;
- een compensatie waaraan een financieringsplan ten grondslag ligt;
- een compensatie die adequaat en evenwichtig is;
- een compensatie die tijdsevenredig is;
- een compensatie die ook voor nieuwe werknemers geldt.
Deze kaders gelden alleen voor de compensatie in de pensioensfeer. In de plaats van, of aanvullend op, de compensatie in de pensioensfeer kunnen sociale partners ook besluiten te compenseren in de salarissfeer. Bij een compensatie in de salarissfeer geldt de voornoemde inkadering niet.
Compensatie bij overstap naar nieuwe baan
weerhouden
De wetgever wilde voorkomen dat werknemers zich laten weerhouden om van baan te switchen als zij daardoor geen compensatie voor de afschaffing van de doorsneesystematiek zouden krijgen. Daarom heeft de wetgever geregeld dat werknemers met een nieuwe baan ook aanspraak krijgen op de daar geldende compensatieregeling, voor zover die compensatie in de pensioensfeer gezocht is. Een compensatie in de salarissfeer lijkt daarentegen niet aan nieuwe werknemers geboden te hoeven worden.
6.2.2 Wel of geen vlakke premie?
eerbiedigende werking
keuzes
Als uw organisatie een progressieve premiestaffel heeft, ontstaat er een lastig dilemma. Gaat uw organisatie ook voor de huidige werknemers de vlakke premie introduceren, of alleen voor nieuwe werknemers? Met andere woorden, gaat uw organisatie wel of niet een beroep doen op eerbiedigende werking? Deze keuze impliceert óók een keuze voor wel of geen compensatie. Bij een beroep op eerbiedigende werking speelt het compensatievraagstuk niet, want uw huidige werknemers behouden dan de premie-inleg zoals die al gold (geen transitie). Besluit uw organisatie geen beroep te doen op eerbiedigende werking, en dus voor iedere werknemer de vlakke premie te introduceren, dan komt uw organisatie voor de volgende keuzes te staan:
- keuze voor de hoogte van de vlakke premie;
- keuze voor compensatie in pensioen- of salarissfeer;
- omvang van de compensatie.
Hoogte
fiscale grens
compensatieperiode
Het wetsvoorstel schrijft niet voor hoe hoog de vlakke premie-inleg moet zijn. Wel geldt er een fiscale grens waarbinnen de premie-inleg moet blijven: 30% van de pensioengrondslag, waarbij dit percentage met 3 procentpunt verhoogd wordt gedurende de compensatieperiode. Uw organisatie bepaalt samen met de werknemers welke premie-inleg gaat gelden. Goedkoop kan daarbij duurkoop zijn. Als de vlakke premie op een relatief laag percentage wordt vastgesteld, zal de compensatieverplichting voor bepaalde werknemers naar verwachting juist weer op een hoger bedrag neerkomen.
Houd rekening met de nodige rekenexercities, waarbij de impact van bepaalde keuzes sterk afhankelijk is van (de leeftijden binnen) het deelnemersbestand nu en later. De transitie vraagt dus om maatwerk.
6.2.3 Versobering
oudere werknemers
Zeker voor oudere werknemers kan de nieuwe pensioenregeling een versobering van het pensioen opleveren. Dit zal afhankelijk zijn van de gekozen hoogte van de premie-inleg.
Voorbeeld
compensatieverplichting
Stel dat uw organisatie een oudere werknemer in dienst heeft waarvoor op basis van de met de leeftijd stijgende premiestaffel een premie-inleg van 40% van de pensioengrondslag geldt. De nieuwe pensioenregeling kent vervolgens een vlakke premie-inleg van 20% van de pensioengrondslag. Deze premie-inleg geldt voor iedere werknemer, ongeacht de leeftijd. Voor de jongere werknemer zal dit ongetwijfeld een hogere premie-inleg dan nu het geval is betekenen. De oudere werknemer krijgt juist met een verlaging van de premie te maken. Namelijk een verlaging van de inleg met maar liefst 50%. Het is dan ook niet meer dan logisch dat er voor deze werknemers een compensatieverplichting in de wet is verankerd.