9.4 Einde op uw initiatief

Dit artikel is eerder verschenen als Themadossier Salaris Rendement

Publicatiedatum: juli 2021

ontslagroute

Als de proeftijd van de werknemer voorbij is en er geen overeenstemming over het ontslag (mogelijk) is, zult u de werknemer op een andere manier moeten ontslaan. Uw onderneming heeft tegenwoordig geen keuze meer bij de dan te volgen ontslagroute: de ontslagreden bepaalt via welke instantie dit moet verlopen.

Redenen

naar UWV

Wilt u een werknemer ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen (het vervallen van arbeidsplaatsen) of langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan 104 weken), dan moet u de gang naar UWV maken en om een ontslagvergunning vragen.

naar de rechter

U moet naar de kantonrechter voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer voor de hierna genoemde overige toegestane ontslagredenen:

veelvuldig ziekteverzuim;
onvoldoende functioneren anders dan door arbeidsongeschiktheid (na een verbetertraject);
verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer;
werkweigering wegens een ernstig gewetensbezwaar;
verstoorde arbeidsverhouding;
andere redenen waardoor in redelijkheid niet kan worden verwacht dat u het dienstverband laat voortduren;
een combinatie van twee of meer van genoemde gronden in deze opsomming – op werkweigering na – waardoor van uw onderneming in redelijkheid niet kan worden verwacht het dienstverband te laten voortduren.

Wanprestatie en het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd zijn ook geldige ontslagredenen. In 2021 is de AOW-leeftijd 66 jaar en 4 maanden.

Voor- en nadelen van elke ontslagroute

lange tijd in beslag

Het voordeel van een ontslag via UWV is dat het niets kost en uw organisatie nooit tot het betalen van een vergoeding wordt veroordeeld. Het nadeel van deze route is dat hij vaak lange tijd in beslag neemt en u rekening moet houden met een opzegtermijn.

Het voordeel van een ontslag via de kantonrechter is dat het vaak sneller verloopt. Het nadeel is dat het een kostbare route is en de rechter uw onderneming tot betaling van een vergoeding kan veroordelen.

UWV

slechts vier weken geldig

tegen einde van een maand

bepalend

De benodigde ontslagvergunning vraagt u aan via het werkgeversportaal op de website uwv.nl. De ontvangen vergunning is slechts vier weken geldig vanaf de dag van dagtekening ervan. Het is dus belangrijk dat u binnen die periode opzegt. Bij die opzegging moet u rekening houden met een opzegtermijn. U kunt sowieso alleen opzeggen tegen het einde van een maand. Dus ook al loopt de opzegtermijn halverwege een maand af, de arbeidsovereenkomst eindigt dan toch pas op de laatste dag van die betreffende maand.

Aandachtspunten rond de opzegtermijn

De duur van het dienstverband is bepalend voor de lengte van de opzegtermijn die voor uw organisatie geldt:

1 maand bij een dienstverband korter dan 5 jaar;
2 maanden bij een dienstverband van 5 tot 10 jaar;
3 maanden bij een dienstverband van 10 tot 15 jaar;
4 maanden bij een dienstverband van 15 jaar of langer.

langere termijn

Een kortere opzegtermijn voor uw onderneming kan alleen bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) worden vastgelegd. Deze mag echter nooit korter zijn dan de opzegtermijn voor de werknemer (zie ook paragraaf 9.5). Het afspreken van een langere opzegtermijn voor uw organisatie kan altijd, zolang u dat schriftelijk doet. Verder mag u de tijd van de UWV-procedure voor verkrijging van de ontslagvergunning van de opzegtermijn aftrekken. Hierbij moet echter minstens een maand aan opzegtermijn overblijven, tenzij bij cao anders is bepaald.

Kantonrechter

schadevergoeding

Uw onderneming moet een goed gemotiveerd ontbindingsverzoek bij de kantonrechter indienen. De rechtbank neemt het ontslag binnen vier weken in behandeling. Als de rechter tot ontbinding overgaat, bepaalt hij ook op welk moment het contract precies eindigt. Verder kan de rechter de werknemer een schadevergoeding toekennen: de zogeheten billijke vergoeding. Dit gebeurt tegenwoordig slechts in specifieke situaties van ernstig verwijtbaar of nalatig handelen van de werkgever, omdat de werknemer bij ontslag meestal al recht heeft op een transitievergoeding (zie hoofdstuk 10).

Als uw onderneming het niet eens is met de uitspraak van de kantonrechter, kunt u hiertegen in hoger beroep gaan bij het gerechtshof. Dit schort de uitspraak overigens niet op! Bij wederom een ongewenste uitkomst kunt u vervolgens cassatie instellen bij de Hoge Raad.

Opzegverboden

grote misverstand

algemeen verbod

Soms kan uw onderneming tegen één van de opzegverboden aanlopen. Het grote misverstand bij de opzegverboden is dat een werknemer dan niet kan worden ontslagen. Dat is echter niet het geval, de werknemer kan alleen niet door opzegging van zijn arbeidsovereenkomst worden ontslagen. U kunt dan wel de kantonrechter om ontbinding van de overeenkomst verzoeken. Die hoeft geen rekening te houden met de opzegverboden maar zal bij zijn oordeel wel extra streng bekijken of zo’n situatie niet de eigenlijke reden voor het ontslag is.

lidmaatschap

zwangerschap

Als algemeen opzegverbod geldt dat u de arbeidsovereenkomst met een werknemer niet mag opzeggen als u niet over een geldige ontslagvergunning van UWV beschikt (tenzij het gaat om opzegging wegens het bereiken van de wettelijke of afgesproken pensioenleeftijd). Verder gelden er specifieke opzegverboden als er sprake is van:

arbeidsongeschiktheid gedurende de eerste twee ziektejaren – bij AOW-gerechtigde werknemers slechts 13 weken – en een eventuele loonsanctie;
vervulling van medezeggenschapstaken (tot twee jaar na het lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan);
vervulling van (buitenlandse) militaire dienstplicht;
lidmaatschap van een vakbond;
gelijke-behandelingswetgeving (discriminatieverbod);
het niet op zondag willen werken;
het zijn van arbodeskundige;
het zijn van functionaris gegevensbescherming;
overgang van onderneming;
politiek verlof;
kortdurend zorgverlof of langdurend zorgverlof;
adoptie- of pleegzorgverlof, geboorteverlof en aanvullend geboorteverlof, ouderschapsverlof;
zwangerschap, zwangerschaps- en bevallingsverlof (inclusief zes weken na werkhervatting), ziekte na het bevallingsverlof met als oorzaak de zwangerschap of bevalling.

Bij bedrijfseconomisch ontslag geldt onder voorwaarden slechts een deel van de opzegverboden. Als alle bedrijfsactiviteiten eindigen, is alleen nog een opzegverbod bij zwangerschaps- en bevallingsverlof van kracht.

Staande voet

dringende reden

Een bijzondere vorm van ontslag op initiatief van uw onderneming is dat op staande voet. Dit ontslag kunt u op elk moment tijdens het dienstverband geven, maar alleen als daar een dringende reden voor is. Van een dringende reden is sprake als er, gezien het gedrag van de werknemer, van uw onderneming niet langer kan worden verwacht dat het dienstverband voortduurt. Denk bijvoorbeeld aan misleiding bij indiensttreding, diefstal of mishandeling.

volledig en duidelijk

U moet de werknemer die dringende reden ook direct (onverwijld) mededelen. Uw organisatie mag de dringende reden zowel mondeling als schriftelijk mededelen, waarbij in het eerste geval de aanwezigheid van getuigen belangrijk is en een schriftelijke bevestiging erna. Zorg dat u in die schriftelijke mededeling of bevestiging van het ontslag op staande voet de juiste dringende reden volledig en duidelijk formuleert. Bij een eventuele latere rechtszaak mag u namelijk alleen die dringende reden aanvoeren voor het ontslag. U vindt een voorbeeldbrief voor de bevestiging van een ontslag op staande voet op rendement.nl/salarisdossier.

enige speling

U moet de werknemer voor een ontslag op staande voet bovendien direct ontslaan. Als u dat namelijk niet doet, is de ontslagreden blijkbaar niet zo dringend dat het via een ontslag op staande voet moet gebeuren. U heeft hierbij overigens wel enige speling om bijvoorbeeld bewijsmateriaal te verzamelen of juridisch advies in te winnen, maar dat mag geen weken duren.

U bent hier