8.3 Met het team van A naar B
In de voorgaande stappen heeft u vastgesteld wat er nodig is om de doelen van het team te bereiken. Vervolgens heeft u vastgesteld welk vlees u in de kuip heeft. Dat betekent dat u nu aan het werk kunt gaan.
8.3.1 Expertise aanvullen
bijscholen
budget
Qua expertises weet u wat u mist en kunt u stappen zetten om het team aan te vullen. Dat kan betekenen dat u mensen laat bijscholen die potentie hebben en openstaan voor ontwikkeling. Een andere mogelijkheid is binnen de staande organisatie te bekijken of er expertise aanwezig is en die tijdelijk of permanent aan uw team toe te voegen. Natuurlijk kunt u daarnaast – als uw budget dat toelaat – mensen voor korte of langere periode aannemen.
8.3.2 Hiaten in competenties
trainen
U kent de competenties van uw teamleden en kunt daarna bepalen hoe u de hiaten gaat opvullen. Mensen die ontwikkelbaar blijken, kunt u bijscholen of trainen. Als teamleden niet ontwikkelbaar zijn, kunt u natuurlijk niet zo maar van hen af. Wel kunt u samen kijken of er andere taken zijn die beter bij die persoon passen.
8.3.3 Werken aan taakvolwassenheid
Als u de taakvolwassenheid van uw medewerkers kent, gaat u met hen werken aan het vergroten van hun taakvolwassenheid. Dat doet u door verschillende stijlen van leidinggeven in te zetten. Door de taakvolwassenheid van individuele medewerkers te vergroten, zal het team als geheel zich ook ontwikkelen.
8.3.4 Diversiteit en verdeling van teamrollen
U kent de samenstelling van uw team in termen van teamrollen. Als bepaalde rollen afwezig zijn, ontbreken de kwaliteiten die door die rol worden vertegenwoordigd ook. Dan moet u in actie komen.
specifiek gedrag
U kunt bij mensen die affiniteit hebben met bepaalde rollen een beroep doen op dat specifieke gedrag (zie ook paragraaf 7.2). Als dat niet mogelijk is, zult u deze kwaliteiten op een andere manier moeten monitoren.
Als er bijvoorbeeld een brononderzoeker ontbreekt, is er niemand die ‘van nature’ met de buitenwereld communiceert. U zult die communicatie dan moeten organiseren om ervoor te zorgen dat dit wel gebeurt.
8.3.5 Werken aan teamontwikkeling
veilig
Op het gebied van teamontwikkeling wilt u het liefst een team dat in de performingfase zit. Teamleden werken op topniveau, het team functioneert als geheel en niet als een verzameling individuen en iedereen voelt zich veilig en vertrouwt elkaar. In hoofdstuk 5 heeft u kunnen lezen op welke manier u de ontwikkeling van uw team kunt stimuleren.
Het ontwikkelen van bestaande teams
onderbelicht
U doet er goed aan om bij bestaande teams expliciet te benoemen dat u aan de ontwikkeling van het team gaat werken. Bij tijdelijke of gelegenheidsteams is het vanzelfsprekend dat teamontwikkeling onderdeel van de praktijk is, maar bij staande teams is dit vaak onderbelicht. Organiseer bijvoorbeeld speciale teamdagen of informele bijeenkomsten om met de teamontwikkeling aan de gang te gaan. Het is ook bij formele bijeenkomsten belangrijk om regelmatig datgene wat er op dat moment gebeurt te koppelen aan de ontwikkeling van het team.
8.3.6 Grip op groepsprocessen
feedback
Ontwikkelen naar de performingfase betekent dat er in het team een cultuur moet ontstaan waarin uw medewerkers informatie uitwisselen, effectief met conflicten omgaan, problemen creatief oplossen, elkaar ondersteunen, elkaar constructief feedback geven en naar buiten treden als eenheid. Om dit te stimuleren, is veiligheid nodig. Bied die als leidinggevende door gewenst gedrag te belonen en door training of coaching aan te bieden waar nodig.
Een andere mogelijkheid is meer structuurgericht. Vergroot of verklein het aantal kernleden van het team, zet subteams op, pas bijeenkomsten aan op vorm, inhoud en frequentie, stuur bijeenkomsten op een andere manier aan en leg expliciet verantwoordelijkheden voor cultuuraspecten bij individuele teamleden neer.