3.1 Medewerkers

aansturen

Medewerkers zijn er in net zo veel soorten als er mensen zijn: iedereen is verschillend. U moet elke werknemer op een andere manier aansturen om hem zo effectief mogelijk te laten werken. In de praktijk – zoals u zult weten – is dat makkelijker gezegd dan gedaan.

Hersey en Blanchard maken in hun theorie over situationeel leiderschap (1986) een voor leidinggevenden handig onderscheid. Ze gaan uit van twee factoren: zijn mensen bekwaam genoeg om hun taak uit te voeren en zijn ze gemotiveerd genoeg om hun taak uit te voeren? U als leidinggevende past uw stijl aan aan de combinatie tussen deze twee factoren. Daarvoor is het belangrijk om eerst goed voor ogen te hebben wat deze twee factoren precies inhouden.

3.1.1 Bekwaamheid en motivatie

Het is allereerst belangrijk dat u kijkt naar de bekwaamheid en motivatie van een medewerker.

Bekwaamheid

competentie

De bekwaamheid van een medewerker gaat over de mate waarin hij de taak beheerst. Daarvoor moet u zich afvragen of de medewerker beschikt over de juiste competenties. Heeft hij ervaring, de juiste kennis en vaardigheden? Is hij opgeleid voor deze taak, en voldoende geoefend? Welke begeleiding heeft de medewerker al gehad om deze taak uit te voeren?

Motivatie

angst voor het onbekende

zelfvertrouwen

te weinig 
toezicht

veilig

werk en privé

Motivatie – of juist het gebrek daaraan – kan allerlei oorzaken hebben.

• Allereerst is er de angst voor het onbekende wanneer een medewerker een nieuwe taak voor het eerst uitvoert. De meeste mensen zijn niet als Pippi Langkous, die ervan overtuigd was dat ze iets kon, juist omdat ze het nog nooit gedaan had. Zij voelen schroom als ze aan iets nieuws beginnen.
• Een tweede factor is het zelfbeeld van mensen. Hebben ze positieve ervaring met het uitvoeren van nieuwe taken? Of gaat juist alles mis als ze iets voor het eerst doen? Hebben ze voldoende zelfvertrouwen? Denken ze dat ze in staat zijn om taken goed uit te voeren als ze zich er toe zetten of zijn ze bang dat ze juist (te) veel begeleiding of zelfs toezicht nodig hebben?
• Een medewerker kan het gevoel hebben te weinig toezicht te hebben of juist ervaren dat u als leidinggevende hem te veel controleert. In dat laatste geval ervaart hij te weinig ruimte om de taken naar eigen inzicht uit te voeren. In extreme gevallen voelen uw medewerkers zich gewantrouwd als u steeds over hun schouder meekijkt.
• Ook sociale factoren kunnen de motivatie beïnvloeden. Voor ieder mens is het belangrijk zich veilig te voelen in zijn werkomgeving. Als mensen dat te weinig ervaren – bijvoorbeeld door weinig sociale contacten binnen het team – zullen zij het steeds lastiger vinden om zichzelf op te peppen om de taken goed uit te blijven voeren.
• Een andere meer werkgerelateerde factor die motivatie beïnvloedt, is de vraag of de medewerker het nut inziet van zijn taken. Als een medewerker het idee heeft dat hij met zijn inbreng geen bijdrage levert aan de organisatie, zal de motivatie ook snel verdwijnen.
• Ten slotte hebben privésituaties invloed. Een lastige thuissituatie speelt altijd mee op het werk, hoe graag een medewerker werk en privé ook gescheiden wil houden. Dat leidt tot stress, waardoor bijvoorbeeld concentratieklachten kunnen optreden.

3.1.2 Vier typen medewerkers

Op basis van de factoren bekwaamheid en motivatie kunt u vier soorten medewerkers onderscheiden.

• niet bekwaam, niet (of weinig) gemotiveerd;
• niet bekwaam en gemotiveerd;
• bekwaam en niet gemotiveerd;
• bekwaam en gemotiveerd.

TV1

taakvolwassen

Allereerst is er de medewerker die niet de bekwaamheid heeft en er tegenop ziet om de taak uit te voeren: ‘Ik kan het niet en ik weet nog niet of ik het wel wil…’. Deze medewerker is een starter, nieuw in de taak of de functie. Het gebrek aan motivatie heeft in deze situatie vooral te maken met het onbekende: ik weet niet of ik het wel leuk ga vinden. Dit noemen we het eerste niveau van taakvolwassenheid, TV1.

TV2

Vervolgens zien we een medewerker die nog niet bekwaam is, maar wel gemotiveerd. Bijvoorbeeld omdat hij al meer informatie over de taak heeft, zich ingelezen heeft, of al wat geoefend heeft. ‘Het lijkt me wel wat, laten we het maar eens proberen!’ Het tweede niveau van taakvolwassenheid, TV2.

TV3

hulp van buiten

zelfstandig

Een meer ervaren en bekwame medewerker kan door allerlei omstandigheden gedemotiveerd raken. In de passage hiervoor las u over een aantal mogelijke oorzaken. Op dit niveau heeft een medewerker hulp van buiten nodig om zijn of haar motivatie terug te vinden. Dit noemen we het derde niveau van taakvolwassenheid, TV3.

TV4

Ten slotte is er de medewerker die zelfstandig de taak uit kan voeren. Deze medewerker is bekwaam, ervaren en goed in staat om zichzelf te motiveren. Dit niveau van taakvolwassenheid noemen we TV4. Kort samengevat ziet u hieronder hoe de verdeling is per niveau taakvolwassenheid.

Volgens Hersey en Blanchard kunnen medewerkers zich ontwikkelen van TV 1 naar TV4.