3.3 Inzetten op diversiteit
doelgroep
In een krappe arbeidsmarkt is het extra lastig om potentiële sollicitanten te vinden. Een diversiteitsbeleid kan hierbij helpen. Dit beleid draagt niet alleen bij aan gelijke kansen voor alle sollicitanten, maar biedt u ook een bredere doelgroep. Zijn er weinig sollicitanten met een bepaalde expertise of kunde, dan wilt u geen kandidaat over het hoofd zien. Op een krappe arbeidsmarkt is het belangrijk dat u zicht heeft op ál het talent op die arbeidsmarkt. Bij het inzetten van het diversiteitsbeleid kunt u dus óók als doelstelling hebben om te zorgen voor een groter aanbod van sollicitanten.
Let er bij het beoordelen van cv’s op dat uw collega’s zich richten op de ervaring en vaardigheden van de sollicitant. De naam en leeftijd van een sollicitant behoren er niet toe te doen in de zoektocht naar een geschikte kandidaat.
Proef
anoniem
Probeer erachter te komen waar het probleem zit als u bijvoorbeeld constateert dat weinig vrouwen door de brief- en cv-selectie komen. Zo kunt u een proef doen met anoniem solliciteren. Komen er dan meer vrouwen door de selectie, dan is er een grote kans dat (on)bewuste vooroordelen bij de selectie een rol spelen. Als u eenmaal weet waar het probleem zit, kunt u maatregelen treffen.
Wees kritisch op de ‘klik’ met de sollicitant
Het klinkt logisch om af te gaan op de klik die er met een kandidaat is. De kandidaat moet wel in het team ‘passen’. Dit is echter meestal niet het beste selectiecriterium. (On)bewust zijn mensen altijd bezig met bepalen of andere mensen tot ‘hun groep’ behoren of niet. Herkenning speelt daarbij vaak een rol en dat geldt dus ook in de wervings- en selectieprocedure.
Herkenning
eigenschap
functie-eis
Als iemand op u lijkt, is het makkelijker om in die persoon bepaalde eigenschappen te herkennen. Die herkenning kan zitten in het uiterlijk, maar ook in het hebben van dezelfde geboortestad of hobby’s bijvoorbeeld. Deze factoren zijn echter niet relevant voor een functie. Doordat er sprake is van herkenning en een gevoelsmatige klik, krijgt de sollicitant onbewust de voorkeur voor de baan en dat is niet objectief. Het uiteindelijke doel is namelijk om een goed functionerende werknemer aan te nemen. Daar komt bij dat de aanvankelijke klik met iemand uiteindelijk kan tegenvallen. Ook kan het zo zijn dat collega’s de klik juist niet voelen. Blijf daarom altijd alert op de functie-eisen en de wijze van vaststellen of een kandidaat voldoet. Hier ligt voor u een taak richting de begeleiding van leidinggevenden tijdens het sollicitatieproces. Zij beslissen uiteindelijk namelijk vaak welke kandidaat het wordt. Pak uw rol in het vormgeven van het wervings- en selectieproces en de begeleiding van de vacaturevervulling.
3.3.1 Vacaturetekst
ervaring
competentie
Om gestructureerd en objectief te werven en selecteren, begint u met het opstellen van de vacaturetekst. U wilt van de hiring manager antwoord krijgen op een aantal vragen:
- Welke taken horen bij deze functie?
- Welke ervaring en kennis zijn daarvoor nodig?
- Welke competenties zijn vereist in deze functie?
- Welke competenties zijn er nodig om goed in de functie te kunnen starten?
- Welke competenties zijn nog te ontwikkelen?
- En ook: welke punten zijn al sterk vertegenwoordigd in het team en welke ontbreken nog?
Aantal functie-eisen beperken
vooroordeel
In vacatureteksten staan vaak een heleboel functie-eisen genoemd. Het liefst neemt u natuurlijk iemand aan die alles kan, maar dat is niet realistisch. Al die functie-eisen kunnen zelfs tot onbewuste vooroordelen leiden. Een kandidaat waar u een ‘klik’ mee heeft, voldoet namelijk altijd wel aan één van die eisen. U kunt dan eenvoudig redeneren richting uw favoriet. De uitkomst was mogelijk anders geweest met minder functie-eisen.
Uitwerken
relevant
verbreding
Specificeer de functie-eisen zo veel mogelijk. Wilt u dat een sollicitant relevante werkervaring heeft, bedenk dan wat u daarmee precies bedoelt. Gaat dat om werkervaring in de sector of dezelfde functie? Moet hij met bepaalde software hebben gewerkt, of met bepaalde inhoudelijke problematiek? Zo’n uitwerking leidt vaak juist tot een verbreding van het aantal geschikte kandidaten. Mogelijke kandidaten kunnen uit veel meer sectoren komen dan voorheen. Zo heeft u een grotere vijver om uit te vissen.
Toespitsen
Na het specificeren van de functie-eisen richt u zich op de hiërarchie van deze eisen. Door duidelijk te hebben welke eisen echt belangrijk zijn voor een functie en welke een stuk minder, is het mogelijk om de vacaturetekst beter toe te spitsen op wie u zoekt. Ook de kandidaat wil graag de belangrijkste eisen kennen.
Taalgebruik
aansluiten
Laat het taalgebruik in de vacaturetekst aansluiten bij het functieniveau. Gebruik geen ingewikkelde woorden voor eenvoudige functies. De kandidaat moet zichzelf kunnen herkennen. Als het taalgebruik niet aansluit, haken mogelijke kandidaten mogelijk af. Hanteer verder een duidelijke functietitel. Een Engelse functietitel kan verwarrend zijn en levert soms Engelssprekende kandidaten op, terwijl u zoekt naar een werknemer die de Nederlandse taal beheerst.
Uw woordkeuze in de vacature maakt uit. Sommige woorden spreken eerder mannen of vrouwen aan, wees u daar bewust van. Laat uw teksten daarom eens lezen door mensen of organisaties die daarin gespecialiseerd zijn.
3.3.2 Wervingskanalen
Vaak komt u uit bij de bekende kanalen voor het uitzetten van uw vacature (zie hoofdstuk 4 voor meerdere opties). Het is echter belangrijk om u buiten de standaardwegen te begeven en wat meer moeite te doen, als u graag meer diversiteit in de organisatie wilt realiseren.
Doelgroepgericht
algoritme
UWV
LinkedIn is bijvoorbeeld een logische plek om uw vacature te plaatsen, maar het is de vraag of u daar voldoende bereik heeft. Algoritmes kunnen ervoor zorgen dat uw vacaturetekst bij een veel te beperkte groep terechtkomt. Doe hierover navraag bij de platforms waar u uw vacature deelt. Daarnaast kunt u doelgroepgerichte uitzendbureaus of recruiters benaderen. Denk daarbij aan organisaties die zich richten op vrouwen, ouderen, jongeren, mensen met een migratieachtergrond of mensen met een beperking. U vindt mogelijk ook hulp bij de werkgeversservicepunten. Deze samenwerkingsverbanden tussen gemeenten, UWV, onderwijsinstellingen, kenniscentra en andere partijen fungeren als het ware als een uitzendbureau. De dienstverlening is gratis. U geeft uw vacature door en het werkgeversservicepunt levert verschillende kandidaten aan.
Wilt u meer lezen over oplossingen voor objectieve werving en selectie, dan vindt u hierover een verdiepingsartikel op rendement.nl/hrdossier.