3.1 Instrument voor professionele ontwikkeling
optimale vorm
kritisch
kwaliteit
Coaching heeft nog geen definitieve, optimale vorm bereikt. Waarschijnlijk gebeurt dat ook niet: deze manier van begeleiden zal zich blijven ontwikkelen. Of coaching als instrument aan populariteit blijft winnen is niet zeker, maar het is in ieder geval uit veel organisaties niet meer weg te denken. Wel keken veel organisaties de laatste jaren door de slechte economische omstandigheden kritisch naar de kosten en baten van coaching. Die ontwikkeling hoeft voor coaching helemaal niet slecht te zijn; dit kan juist de kwaliteit en effectiviteit ten goede komen. Door beperkte budgetten voor ontwikkeling kijken organisaties immers zorgvuldiger naar de prijs die coaches vragen in relatie tot de kwaliteit en duur van het geboden traject.
Het is erg belangrijk dat u goed kijkt naar de kwaliteit van coaches die u inhuurt. Coach is namelijk geen beschermde titel: iedereen mag zich coach noemen. Door in zee te gaan met gecertificeerde coaches heeft u meer garanties van kwaliteit en professionaliteit.
3.1.1 Verbreding van de doelgroep
kenniswerkers
diversiteit
Aanvankelijk werd coaching vooral nuttig geacht voor werknemers op hogere niveaus in de organisatie, bijvoorbeeld managers en kenniswerkers zoals adviseurs. Nog altijd wordt coaching veel aan deze doelgroepen aangeboden, maar de doelgroep wordt tegelijkertijd breder. Ook werknemers op de werkvloer kunnen baat hebben bij goede begeleiding en organisaties zijn vaker bereid daarin te investeren. Dit heeft flinke gevolgen voor het coachingsbeleid van organisaties. Er wordt meer coaching aangeboden en door de groeiende doelgroep neemt ook de diversiteit in coachingsvormen toe. Ook wordt vaker geïnvesteerd in interne coaching. Vaak worden leidinggevenden ingezet als coach van hun team of teamleden, of ze gaan coachend leidinggeven.
Bij coachend leidinggeven is er geen coachingstraject met een duidelijk doel en een beperkte duur. Het betekent dat de leidinggevende principes van coaching – zoals werknemers ondersteunen bij het zelf oplossen van problemen – opneemt in zijn stijl van leidinggeven.
3.1.2 Passende coachingsvormen
profijt
Mede doordat de doelgroep van coaching breder wordt, past deze vorm van begeleiden ook steeds beter bij de manier van werken en opleiden in organisaties. Meer werknemers krijgen ermee te maken en hebben er profijt van. Zij accepteren het dus gemakkelijker als ze coaching aangeboden krijgen of als collega’s worden gecoacht. Ook nemen ze sneller de stap om hier zelf naar te informeren of om te vragen.
Daarnaast worden er steeds meer vormen van coaching ontwikkeld die geschikt zijn voor de diverse doelgroepen in uw organisatie. Dit betekent dat u precies die vormen kunt toepassen die het beste passen bij uw organisatie, en zelfs bij individuele werknemers of teams.
In hoeverre u coaching goed kunt inbedden in uw organisatie, hangt voor een groot deel af van het draagvlak. U bent van het management afhankelijk om de benodigde randvoorwaarden voor succesvolle coaching te kunnen creëren. Meer hierover leest u in hoofdstuk 2.
3.1.3 Professioneel nut van life coaching
functioneren
acceptatie
werkplezier
Voor uw HR-beleid is vooral coaching binnen organisaties van belang. Dit kan immers werknemers helpen om beter te functioneren in hun werk, wat uw organisatie ten goede komt. Maar mensen kunnen ook op andere gebieden in hun leven behoefte hebben aan persoonlijke begeleiding in de vorm van coaching. Vormen zoals ‘life coaching’ wonnen de laatste jaren aan acceptatie en populariteit in Nederland. Mensen streven immers meer na dan professioneel succes en werkplezier. Ze willen ook tevreden zijn met andere aspecten van hun leven.
liefdesleven
stressfactor
Life coaching hoeft niet puur op het privéleven gefocust te zijn. Een coachingstraject kan ook gericht zijn op het combineren van werk met andere gebieden in het leven. U zult niet snel coaching aanbieden om werknemers te helpen aan bijvoorbeeld een succesvoller liefdesleven. Wel kan het zinvol zijn om coaching aan te bieden op het gebied van de combinatie werk en privéleven. Dat is immers voor veel werknemers een grote stressfactor die hun functioneren in de organisatie vergaand kan beïnvloeden.