3.2 Assessments bij het selecteren van kandidaten

Binnen het HR-proces zijn assessments nuttig bij het selecteren van personeel doordat ze inzicht bieden in de match tussen de kandidaat en de functie waarvoor de kandidaat solliciteert.

selectieproces

Traditionele selectiemiddelen, zoals het cv en de motivatiebrief, geven een beeld van wat iemand gedaan heeft en waarom hij op een functie solliciteert. Tijdens het selectieproces kunnen assessments over verschillende aspecten informatie geven. Het gaat om cognitieve vaardigheden, persoonlijkheidseigenschappen en competenties, drijfveren en motivatie.

3.2.1 Cognitieve vaardigheden

werkervaring

Het meten van het werk- en denkniveau van een kandidaat zorgt ervoor dat het werk voor de toekomstige werknemer niet alleen uitvoerbaar, maar ook uitdagend genoeg is. Een optimale afstemming tussen het werk- en denkniveau van de kandidaat en het vereiste niveau voor de functie draagt bij aan een positieve werkervaring. Hierdoor blijven werknemers vaak langer gemotiveerd en betrokken bij hun werk, wat de retentiepercentages en productiviteit ten goede kan komen. Om dit te bereiken, kunt u bijvoorbeeld intelligentietesten inzetten.

3.2.2 Persoonlijkheidseigenschappen en competenties

uniek

talenten

Persoonlijkheid is een verzameling van de unieke eigenschappen die iemand kenmerken. De persoonlijkheid van individuen beïnvloedt van nature hun gedrag, zelfs als ze zich in verschillende werksituaties bevinden. Bovendien speelt persoonlijkheid een rol in hoe vlot iemand competenties ontwikkelt die passen bij een specifiek soort werk. Persoonlijkheid geeft inzicht in iemands sterke punten en valkuilen, en geeft ook aan waar iemands natuurlijke talenten liggen.

Aangeboren aanleg

De persoonlijkheidseigenschappen en competenties van een kandidaat kunt u nauwkeurig beoordelen via persoonlijkheidsvragenlijsten en competentietesten. Zo kunt u vaststellen in hoeverre een kandidaat aangeboren aanleg heeft voor competenties die belangrijk zijn voor bepaalde functies of binnen de organisatie, en in welke mate hij competenties heeft ontwikkeld door middel van ervaring. Zoekt u bijvoorbeeld iemand die veel moet samenwerken, dan kunt u de aanleg hiervoor terugzien in de uitkomst van een persoonlijkheidsvragenlijst.

Situational Judgement Test

context

rollenspel

Ook kunt u een Situational Judgement Test (SJT) inzetten. Dit is een test die laat zien hoe een individu zou reageren op bepaalde situaties en hoe hij omgaat met diverse scenario’s die zich binnen de context van de beoogde functie kunnen voordoen. Hierdoor krijgt u een goed beeld van hoe een kandidaat beslissingen neemt en problemen oplost. Als aanvulling op dit type assessment kan een probleemanalyse, ook wel bekend als een casestudy of praktijkvoorbeeld, of een rollenspel een indicatie geven van hoe goed een kandidaat reële situaties benadert en oplost binnen de context van de toekomstige functie.

Onboarding

vaardigheidstest

Nadat een kandidaat is aangenomen, biedt het onboardingproces een uitstekende gelegenheid om specifieke vaardigheidstesten te gebruiken. Deze testen helpen bepalen welke specifieke vaardigheden een werknemer al bezit en mogelijk kan delen met collega’s, en welke vaardigheden hij nog verder zou kunnen ontwikkelen in het kader van talentontwikkeling.

3.2.3 Drijfveren en motivatie

bevlogenheid

Een goede match tussen de drijfveren van een werknemer en de drijfveren die een organisatie kan bieden, bepaalt in belangrijke mate de motivatie en bevlogenheid van een werknemer. De drijfveren van werknemers gaan over de vraag: wat wil ik? Het zijn de persoonlijke motivaties die bepalen welke aspecten van werk iemand als aantrekkelijk beschouwt, of juist als minder aantrekkelijk.