1.3 Medezeggenschapsstructuur kiezen
Om een passende OR-structuur te krijgen, moet u twee vragen beantwoorden: hoe wilt u werknemers betrekken bij de besluitvorming? en: welke vorm van medezeggenschap draagt bij aan de gewenste cultuur in uw organisatie?
1.3.1 Slecht passende structuren
tekenen
Het kiezen van de juiste zeggenschapsstructuur is erg belangrijk. Dit zijn tekenen van een slecht passende structuur:
- De kloof tussen collega’s en de medezeggenschappers is te groot.
- De leden zijn gedemotiveerd of in conflict met elkaar.
- Er staan onderwerpen op de agenda die erg verschillen in abstractieniveau of aandachtsgebied.
- Belangrijke projecten en besluiten worden buiten het bereik van de medezeggenschap genomen.
Voorbeeld: te veel op de agenda
Een OR van een overheidsinstantie telt vijftien leden. De groep is regelmatig in conflict. De leden die van de werkvloer komen, voelen zich niet gehoord door OR-leden van de stafafdelingen. De stafleden vinden dat zij te weinig aandacht krijgen voor de onderwerpen die voor hen belangrijk zijn. Ondertussen is de achterban ontevreden, omdat de OR ver van hen af staat. Managers zijn druk bezig met organisatieveranderingen die nauwelijks op de agenda staan van het OR-overleg. Ondertussen probeert de OR uit alle macht om structuur aan te brengen in zijn eigen werk. Dat lukt maar beperkt, omdat de raad zowel over de leaseregeling, de stand van zaken bij twaalf vestigingen als de strategie moet adviseren. De bestuurder vindt het niet effectief om met de OR te vergaderen, omdat de agenda ervan te veel onderwerpen bevat.
1.3.2 Goed passende structuren
OR-structuur
criteria
OR-commissie
werkbare structuur
Voor een goed functionerende OR-structuur is het belangrijk om het doel van medezeggenschap scherp te houden: de werknemers invloed geven. Eén van de manieren om daarop te sturen, is het ontwerpen van een passende OR-structuur. Doe dat aan de hand van de volgende zes criteria:
- Laat de OR-structuur aansluiten bij de organisatievisie op leiderschap en de werknemers. Die visie hangt sterk samen met wat de omgeving van uw organisatie verwacht.
- Laat medezeggenschap de zeggenschap volgen door altijd een OR-lid (of de hele ondernemingsraad) betrokken te laten zijn als een functionaris uit uw organisatie beleid voorbereidt, vastlegt of uitvoert.
- Organiseer de medezeggenschap dicht bij de werknemers, bijvoorbeeld door ze te vragen voor OR-commissies, maar ook door aan te schuiven bij teamoverleggen.
- Leg de basis van medezeggenschap bij de OR. Dat betekent dat daar waar de belangrijkste besluitvorming plaatsvindt, ook het zwaartepunt van de medezeggenschap ligt.
- Organiseer werkbare structuren. De organisatie van medezeggenschap mag uw organisatie niet nodeloos belasten in de benodigde facilitering.
- Zorg voor een inrichting waarin medezeggenschappers onderling goed kunnen overleggen; zeker als er sprake is van een gelaagde medezeggenschapsstructuur.
Voorbeeld: positieve omslag in visie
De overheidsorganisatie wil ruimte geven aan afdelingen om flexibel in te spelen op de omgeving. Werknemers krijgen een sturende positie en de leidinggevenden van de verschillende organisatieonderdelen nemen een coachende rol in. De directie neemt meer afstand en richt zich voortaan op de strategie. Dit is een grote omslag in de visie op leiderschap en de rol van de werknemer. Om de medezeggenschap daarbij te laten aansluiten, kiest de organisatie voor een centrale OR en een eigen OR voor ieder onderdeel, zodat de werknemers zo goed mogelijk zijn vertegenwoordigd.