8.2 Resultaten in de praktijk brengen
uitdaging
zelfstandig
Het POP moet er uiteindelijk toe leiden dat de werknemer kwaliteiten die hij heeft ontwikkeld, inzet voor de organisatie. Feitelijk begint na afronding van het POP-traject de uitdaging dus pas echt! Een werknemer kan het geleerde van opleidingen, trainingen of coachingsessies in de praktijk gaan brengen. Of hij kan alle oefening op de werkvloer en alles wat hij geleerd heeft in nieuwe taken, nu zelfstandig gaan uitvoeren.
8.2.1 Vooruitgang benutten
weinig waarde
vruchten plukken
Het is belangrijk om de vooruitgang van de werknemers direct te benutten. Eén reden daarvoor is dat hij anders het gevoel krijgt dat zijn ontwikkeling weinig waarde had. Een andere goede reden is dat de organisatie anders kansen mist. Je hebt immers geïnvesteerd in de ontwikkeling van de werknemer. Nu is de tijd om daar de vruchten van te plukken.
Het ijzer smeden als het heet is
Een werknemer die net zijn POP heeft afgerond, zal optimaal gemotiveerd zijn om zijn nieuwe of verbeterde kwaliteiten in te zetten. Maak vooral van dit moment gebruik om hem die kans te geven. Bedenk ook dat als een werknemer het geleerde een hele tijd lang niet kan toepassen, zijn kennis zal verouderen en zijn vaardigheden weer afnemen. Je moet kennis en vaardigheden immers gebruiken om ze scherp en actueel te houden.
8.2.2 Mogelijkheden in de organisatie
niet voorhanden
De mogelijkheden moet er wel naar zijn om de ontwikkeling van de werknemer volledig en direct te kunnen benutten. Heeft een werknemer zich geschoold in bepaalde werkzaamheden en zijn die in de organisatie vervolgens niet voorhanden, dan sluit het POP dus slecht aan bij de organisatie. Dat is zowel voor de werknemer als voor de organisatie in principe geen goede zaak.
Tijdig voorbereidingen treffen
behoeften
Als je een POP-traject met een werknemer begint, kijk je natuurlijk al goed of de beoogde ontwikkeling aansluit bij de behoeften van de organisatie. Nadert de werknemer het eindpunt van zijn ontwikkelingsplan en lijkt hij de doelen te gaan halen, dan kun je vast voorbereidingen gaan treffen. Je kunt bijvoorbeeld al een blik werpen op de taakverdeling in zijn team of kijken welke functies naar verwachting op korte termijn vrijkomen. Zo kun je ervoor zorgen dat de werknemer sneller kan doorstromen naar een plek die past bij zijn nieuwe kwaliteiten.
Onmogelijk
onmogelijk
opheffen
Soms is het onmogelijk om de afspraken na te komen, hoe goed je het ook hebt gepland. Stel, je hebt een werknemer een nieuwe positie in het vooruitzicht gesteld, waarvan je wist dat deze vrij zou komen. In de twee jaar dat de werknemer zijn POP-traject doorliep, gaat het echter minder goed met de organisatie. De directie besluit de organisatie fors af te slanken en een hele afdeling op te heffen. Hierdoor vervalt de functie die je voor de werknemer op het oog had. Hoe ga je om met zo’n situatie, waar je weinig invloed op kunt uitoefenen?
Communicatie
teleurgesteld
Als de beloofde kans in de organisatie niet doorgaat of lang op zich laat wachten, kan de werknemer uiteraard flink teleurgesteld raken. Dat is jammer en vaak onnodig. Zie je aankomen dat je de beloofde doorgroei niet meteen kunt realiseren, bespreek dit dan eerlijk met de werknemer. Leg uit waarom het niet direct lukt en wat je hieraan wilt doen. Geef ook aan of en wanneer je denkt dat hij de beloofde stap alsnog kan zetten. Houd hem vervolgens op de hoogte van de voortgang.
Eerlijkheid is cruciaal! Als een werknemer het gevoel krijgt dat de werkgever hem ‘aan het lijntje houdt’, gaat het vertrouwen verloren. Dit kan de arbeidsrelatie verzuren en problemen opleveren bij een volgend POP-traject. Mogelijk gaat de werknemer zelfs een andere baan zoeken.
Kansen
bespreken
afweging
desillusie
Het is goed om vervolgens met de werknemer te bespreken welke andere mogelijkheden er zijn en wat zijn voorkeur heeft. Wil hij graag wachten tot de beloofde mogelijkheid alsnog ontstaat? En hoe denkt hij in de tussentijd zijn kennis en vaardigheden op peil te houden? Of wil hij ook wel een andere uitdaging aangaan waarbij hij gebruik kan maken van zijn recente ontwikkeling? Je kunt de werknemer bij deze afweging tot steun zijn. Je hebt waarschijnlijk een goed beeld van wat er mogelijk is in de organisatie. Pas wel op dat je geen valse hoop wekt of dingen belooft waarvan je al weet dat je ze misschien niet kunt waarmaken. Gaat het voor een tweede keer niet door, dan is de desillusie wel compleet.
Kan je organisatie de werknemer echt niet bieden waar hij zich zo voor heeft ingezet, dan kun je hem ook adviseren om buiten de organisatie verder te kijken. Dat is beter voor de werknemer en zo kun je in ieder geval op een goede manier afscheid nemen.