8.1 De eindevaluatie
niet voldoende
Een omvangrijk en soms complex traject als het uitvoeren van een POP verdient een goede evaluatie. Dat geldt net zo goed als je de deelstappen tussentijds al hebt geëvalueerd. Simpelweg concluderen dat de doelen zijn bereikt en dat het dus goed is gegaan, is echt niet voldoende. Een POP-traject doorloop je waarschijnlijk vaker dan één keer met een werknemer. Zorg er dus voor dat je van iedere ervaring leert.
8.1.1 Definitieve deadline
vooraf inplannen
laten bezinken
Om te beginnen is het goed om de eindevaluatie al vooraf in te plannen. Deze neemt de werknemer dus op in zijn tijdspad. Meestal valt dit samen met de deadline waarop de doelen van het POP gehaald moesten zijn. Dit betekent natuurlijk dat de evaluatiedatum wijzigt als de werknemer tussentijds de einddeadline verschuift. Het kan ook handig zijn om de evaluatie iets later te plannen, zodat er wat tijd is om het traject te laten bezinken. Ook dan geldt: spreek wel al een evaluatiedatum af in het POP.
8.1.2 Afsluiting van het traject
terugkijken
vooruitkijken
In de evaluatie kijk je terug op het POP-traject en sluit je dit in principe ook af. Wat kun je zoal naar voren laten komen in dit gesprek? Eigenlijk alle aspecten: van de keuze om met een POP te werken tot en met deze laatste evaluatie. Uiteraard maak je hierbij wel keuzes over wat jij en de werknemer het meeste de moeite van het bespreken waard vinden. Bij de evaluatie is ook ruimte om vooruit te kijken. Wat verwacht de werknemer de komende tijd van zijn werk nu hij zijn doelen heeft bereikt? Welk effect verwacht hij voor zijn loopbaan?
Doelen
ja of nee
Zijn de doelen gehaald? Dat is meestal de eerste vraag die je bij een evaluatie stelt. Soms is het antwoord eenvoudigweg ja of nee, maar vaak zal het ook zijn: bijna of deels. Ga hier dus wat dieper op in. Wat waren precies de doelen, en hoe zijn ze meetbaar gemaakt? Heeft de werknemer, als dat nodig is, de metingen uitgevoerd? Welke (deel)doelen zijn volledig en welke niet of deels gehaald? Hoe verliep dat?
Kijk ook of de doelen zijn gehaald binnen de (aanvankelijk) gestelde tijd en het vastgestelde budget. Is dat niet het geval, dan is het resultaat daar niet minder om. Je kunt hier de volgende keer wel rekening mee houden.
Traject
Vervolgens kun je kijken naar het verloop van het traject. Heeft de werknemer de juiste acties en middelen gekozen om zo effectief en efficiënt mogelijk zijn doel te bereiken? Ervoer de werknemer voldoende ruimte in zijn werkzaamheden (en eventueel zijn privéleven) om het POP de aandacht te geven die ervoor nodig was? Zou hij achteraf gezien dingen anders hebben gedaan, en vooral: waarom?
Aandacht voor aanpassingen van het POP
Als het POP tussentijds gewijzigd is, kijk dan goed wat er is veranderd en waarom. Dat kan je namelijk veel vertellen over het verloop van het POP en de knelpunten die de werknemer tegenkwam. Dit betekent overigens niet altijd dat het oorspronkelijk POP niet goed was opgesteld: soms moet een werknemer gewoon eens iets in de praktijk uitproberen. En soms zijn er omstandigheden buiten het POP die het oorspronkelijk uitgestippelde traject verstoren.
Begeleiding
onder de loep
losgelaten of beknot
Het is voor de leidinggevende en jou natuurlijk ook zinvol om de begeleiding nog eens apart onder de loep te nemen. Vraag de werknemer hier goed over na te denken en vrij over te spreken. Wat vond hij prettig en wat niet? Had hij het gevoel dat hij te veel werd losgelaten of voelde hij zich juist te zeer beknot? Heeft hij het idee dat er andere afspraken gemaakt hadden moeten worden over de begeleiding? Al deze zaken kunnen aan de orde komen.
Recapitulatie
Het is goed om de terugblik af te sluiten met een recapitulatie van alles wat de werknemer van het POP-traject heeft geleerd. Ook de leidinggevende kan nog aangeven wat hij van het traject heeft opgestoken. Dat is evengoed relevant!
Je kunt een verslagje opstellen van de eindevaluatie en die toevoegen aan het (afgesloten) POP. Dit kan de opmaat vormen voor een volgend ontwikkelingsplan.
8.1.3 Afspraken over beloning
concrete beloning
Ontwikkeling is haar eigen beloning? Mooi in theorie, maar in de praktijk werkt het vaak motiverender als je de werknemer ook een concrete beloning in het vooruitzicht stelt. Heb je bij het opstellen van het POP een bepaalde beloning toegezegd, dan is het natuurlijk zaak om je daar netjes aan te houden. Dit kan een financiële beloning zijn, zoals een loonsverhoging, een bonus of een hoger aandeel in de winstdeling. Maar er zijn ook andere manieren van belonen van de werknemer mogelijk.
Doorgroeien
verticaal
horizontaal
Een doel dat veel werknemers zich stellen in een POP, is doorgroeien in de organisatie. Dat kan verticaal zijn: de stap naar een hogere functie. Dit kan zowel hiërarchisch hoger zijn als bijvoorbeeld een hoger kennisniveau of een functie met meer verantwoordelijkheid. Maar ook horizontaal groeien is mogelijk. De werknemer gaat dan bijvoorbeeld op hetzelfde niveau in een andere functie werken of krijgt er nieuwe taken bij die hij nu goed kan uitvoeren.
Waardering
geen afspraken
advies vragen
Waar je niet direct aan denkt bij het belonen van de werknemer, is het tonen van waardering. Je maakt hier in het POP ook geen afspraken over. Toch is het goed om dit in de praktijk wel te doen. Een paar eenvoudige voorbeelden:
- Geef de werknemer de verantwoordelijkheid om het geleerde ook te benutten.
- Complimenteer de werknemer als je ziet dat hij geleerde zaken goed in de praktijk brengt.
- Vraag hem eens om advies of zijn mening over zaken die met zijn ontwikkeling te maken hebben.