2.1. Wat is het integraal model?

Het integraal model bestaat uit vijf stappen. Door die stappen te doorlopen, komt het personeel bij elkaar tot een geheel.

Omgeving

Dit is de eerste stap in het integraal model van Mintzberg. Hoe ziet de omgeving eruit? Wat zijn de ontwikkelingen? Wie zijn de stakeholders? Wat zijn de verschillende belangen? Waar liggen de prioriteiten? Door dit soort zaken zorgvuldig in kaart te brengen, geeft dat inzichten in hoe uw organisatie haar strategische opstelling kan bepalen door de organisatiecontext in beeld te brengen.

Situatie in kaart brengen

Dat kan echter pas nadat u de situatie in kaart heeft gebracht. De omgeving zorgt dat uw organisatie bepaalde ‘eisen’ moet stellen om de doelstellingen te realiseren. Deze pijl ziet u in de infographics diagonaal van links naar rechts lopen. Van rechts naar links ziet u dat de HR-instrumenten mogelijkheden bieden om die situatie te creëren.

Organisatiecontext

Ook brengt u de organisatiecontext in beeld. Die bestaat uit drie deelgebieden: structuur, cultuur en strategie.

• Structuur. Hoe zit de organisatie in elkaar? Hoe zijn de processen en protocollen vormgegeven? Is er sprake van een platte of van een hiërarchische organisatie? En hoe werken de werknemers, de teams en de afdelingen met elkaar samen? Bij een bepaalde structuur horen bepaalde opvattingen die werknemers met een aansturende rol moeten delen om onrust te voorkomen en duidelijkheid te creëren.
• Cultuur. Hoe zou u de cultuur binnen uw organisatie omschrijven? Denk daarbij aan of er wel of geen open communicatie is. En of er sprake is van harmonie, of juist conflict. Ook relevant is of er ruimte is voor eigen initiatief en hoe het zit met de betrokkenheid van werknemers.
• Strategie. Wat is de visie en de missie van de organisatie, afzonderlijke teams of afdelingen? Welke doelstellingen vloeien hieruit voort? Hoe gaat u deze bereiken, op welke termijn met de inzet van welke mensen en middelen?

HR-instrumenten

Dit zijn middelen die u kunt inzetten om werknemers de juist begeleiding te bieden bij hun persoonlijke en professionele ontwikkeling. Instrumenten die het samenwerken van mensen structuur geven en beïnvloeden. Het is belangrijk dat werknemers met een aansturende rol hier proactief een plan voor maken. Te denken valt aan:

• feedback;
• complimenten;
• functioneringsgesprekken;
• beloningen;
• loopbaanontwikkeling;
• werkoverleg;
• functiewaardering;
• opleiding;
• functieprofielen.

HR-middelen

Belangrijk is dat leidinggevenden weten wat de organisatie biedt, wat zij van deze middelen vinden, en waar hun vrijheid ligt om middelen in te zetten. Ook moeten zij werknemers op de hoogte stellen van wat ze van hen kunnen verwachten op het gebied van HR.

Sociaal beleid

Het planmatig en met onderlinge samenhang inzetten van de HR-instrumenten noemt u het sociaal beleid. Het sociaal beleid ontstaat vanuit de organisatiecontext. Dit beleid kent de niveaus strategisch en tactisch.

Het sociaal beleid wordt ingezet om via HR-instrumenten de organisatiecontext te realiseren en andersom. Ook helpt het beleid bij de reis naar de gewenste structuur en cultuur in organisatiedoestellingen.

Interventiestrategieën

De enige die u kunt veranderen, dat bent u zelf. Echter, leidinggevenden zijn ook in staat om met bepaalde interventies werknemers tot een gedragsverandering te laten komen. Deze ‘interventie’ is in feite niets anders dan het planmatig inzetten van HR-instrumenten en deze goed met elkaar verbinden, zodat er sprake is van een samenhangend geheel. Uiteraard moet een leidinggevende goed met de HR-afdeling afstemmen wat hun rol precies is of wat de leidinggevende wil dat deze is.