4.4 Voeren van arbeidsvoorwaardengesprek
basis voor de arbeidsrelatie
Heeft de organisatie een interessante sollicitant op het oog, dan volgen er één of meerdere sollicitatiegesprekken, vaak gevolgd door een gesprek over de arbeidsvoorwaarden. Die gesprekken vormen de basis voor de arbeidsrelatie: de sollicitant en de werkgever zoeken een voor beide partijen tevredenstellende match qua werk én qua arbeidsvoorwaardenpakket.
Onderhandelbaar
beschikbaar
Voorafgaand aan de gesprekken moet de werkgever duidelijk hebben wat wel en niet onderhandelbaar is. Zo weet hij tot hoever hij de kandidaat tegemoet kan komen. Hij moet in elk geval het antwoord weten op de volgende vragen:
- Wat is de sollicitant waard?
- Hoe ziet de bruto-nettoberekening eruit?
- Welke arbeidsvoorwaarden zijn er beschikbaar?
- Welke arbeidsvoorwaarden zijn standaard en dus niet onderhandelbaar? En welke arbeidsvoorwaarden zijn niet standaard en dus wel onderhandelbaar?
- Wat is de meerwaarde van de organisatie en de functie?
Salaris
match
Er is een grote kans dat de arbeidsvoorwaarde salaris al vlot in de sollicitatieprocedure aan bod komt. Zowel de sollicitant als de werkgever wil immers weten of er ook qua salaris een match is. In het arbeidsvoorwaardengesprek komen dan nog vooral aanvullende arbeidsvoorwaarden ter sprake. Het is echter ook mogelijk dat de arbeidsvoorwaarden nog niet in een vroeg stadium uitonderhandeld zijn. Dan is daarvoor ruimte tijdens het arbeidsvoorwaardengesprek.
4.4.1 Onderhandelfase
startaanbod
Is het tijd voor de onderhandelfase, dan verwoordt de werkgever op een heldere wijze het startaanbod, om vervolgens te luisteren en te kijken hoe de sollicitant reageert. De werkgever houdt bij het startbod rekening met de vraag in hoeverre de sollicitant schaars is. De werkgever kan het salarisvoorstel bepalen aan de hand van de volgende bronnen:
- Het loongebouw van de organisatie, de cao en het salaris van werknemers met een gelijksoortige functie.
- Personeelsadvertenties of salarisonderzoeken die aangeven hoe hoog het salaris is voor vergelijkbare functies in andere organisaties in dezelfde branche.
Arbeidsmarkttoeslag is een optie
extra toeslag
Voor moeilijk vervulbare functies bestaat er in sommige branches de mogelijkheid om een arbeidsmarkttoeslag te bieden. Dit is een extra toeslag (van tijdelijke aard) boven op het brutomaandsalaris. Het is bedoeld om werknemers over de streep te trekken om een baan te aanvaarden. Om een regeling voor een arbeidsmarkttoeslag in te voeren, heeft de werkgever instemming van de OR nodig.
Onderbouwing
voordelen
Het is belangrijk om het openingsbod te kunnen onderbouwen met de voordelen van het werken bij de organisatie. Denk daarbij aan de unieke en onderscheidende punten (USP’s) die meerwaarde geven aan het werken binnen de organisatie. Voorbeelden van USP’s zijn: een aantrekkelijke cao, een goed opleidingsbeleid, weinig verloop, grote vernieuwingen die eraan komen, flexibele werktijden, goede bereikbaarheid, zinvol werk, een aantrekkelijk imago en mogelijkheden om thuis te werken.
4.4.2 Tegenbod
goed luisteren
ruimte
Soms gaat een sollicitant direct akkoord, maar de praktijk leert dat hij vaak met een tegenvoorstel komt. Het is hierbij belangrijk om goed te luisteren, samen te vatten en door te vragen. Op die manier ontstaat er een beeld van de argumenten van de werknemer en wordt duidelijk wat de sollicitant belangrijk vindt in een baan. Zijn er vanwege de cao bijvoorbeeld geen onderhandelmogelijkheden qua salaris, dan kijkt de werkgever of die ruimte er wel bij andere arbeidsvoorwaarden is. Denk aan een betere pensioenregeling, opleidingsmogelijkheden, een autoregeling of een regeling voor kinderopvang.
Onderhandelen kan ook door het uitwisselen van arbeidsvoorwaarden. Bijvoorbeeld: als de werknemer een hoger salaris wil, kan de werkgever geen leaseauto aanbieden. Het verzoek van de sollicitant verandert dan in een keuze. Hieruit valt af te leiden wat hij écht belangrijk vindt.
Niet-onderhandelbaar
Ten slotte ontvangt de sollicitant algemene informatie over de niet-onderhandelbare arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld cao-regelingen en pensioenvoorzieningen – voor zover die niet al eerder aan bod zijn gekomen. De werkgever geeft de informatie op hoofdlijnen en sluit hierbij aan op wat de kandidaat al weet of wenst te weten.
4.4.3 Overeenstemming en afsluiting
samenvatting
Uiteindelijk is het de bedoeling om gezamenlijk tot overeenstemming te komen. En als deze bereikt is, sluit de werkgever het gesprek af met een samenvatting van de besproken punten. De werkgever legt dit vervolgens schriftelijk vast.