2.2 De agile transitie

overstap

Een mooie uitspraak is: de agile transitie, oftewel de overstap naar agile werken, doet u ook agile. Zo’n overstap is niet iets wat uw organisatie in één keer zal doorvoeren. Ook dit gaat in korte cycli en start vaak met een pilot. Een stappenplan voor een agile transitie is voor iedere organisatie anders. De organisatie kan de agile werkwijze deels toepassen of volledig agile gaan. Voorbeelden van organisaties die volledig agile werken zijn ING, bol.com en Spotify.

2.2.1 Volledig agile werken

Bij een organisatie die volledig agile wil werken, gaat veelal ook de organisatiestructuur op zijn kop: teams worden anders ingedeeld, de klant en de processen komen meer centraal te staan. In een volledig agile organisatie worden alle veranderingen vormgegeven met klanten en werknemers, zijn er enkel nog multidisciplinaire teams en hebben de bestuurder en HR een duidelijk andere rol. Volledig agile werken betekent niet alleen dat de werkwijze in uw organisatie verandert, maar ook de volledige mindset.

Mindset

dienend ­leiderschap

De organisatie is volledig georganiseerd rondom de klant. Het innovatietempo ligt hoog en er is een veilige werkomgeving waarin vertrouwen en leren de basis zijn. Er is sprake van dienend leiderschap. Daarbij hebben de directie en het management geen operationele en hiërarchische rol meer. Zij houden zich niet meer met het dagelijkse werk bezig, maar zorgen voor een omgeving, een werksfeer, waarin teams autonoom en zelfstandig kunnen werken binnen de kaders die zij hebben gegeven. Dus zonder inmenging of sturing vanuit directie- of managementniveau.

HR

leren

Met name in de HR-visie en het HR-beleid zitten grote veranderingen. De HR-afdeling gaat zich vaak meer menscentraal organiseren. De visie is meer gericht op vertrouwen hebben in de werknemers, het inspireren en motiveren van werknemers en ze ondersteunen in hun ontwikkeling. Het is echt gericht op leren en ontwikkelen van de werknemers. Een agile HR-afdeling werkt niet meer met functies, maar met rollen in de organisatie.

Verandering voor de werknemers

klanten

In een agile organisatie gaan de teams op de schop: ze worden multidisciplinair. Niet meer de functies staan centraal maar de klanten en het proces. Er wordt wel eens gezegd: verscheur uw visitekaartje, uw functie doet er niet toe het gaat erom wat u kunt en wat u wilt leren.

Strategie

meerjarenplan

Een strategisch meerjarenplan past meer bij een duikboot dan een dolfijn. Bij een agile organisatie is een strategisch plan gebaseerd op een duidelijke doelstelling met strategische prioriteiten. De organisatie houdt de ontwikkelingen in de markt goed in de gaten om de prioriteiten en de doelstelling bij te kunnen stellen.

Agile coach

In een agile organisatie ontstaat vaak de behoefte aan een agile coach. Een coach die uw organisatie helpt in het ontwikkelen van de agile mindset en agile werkwijzen.

2.2.2 Deels agile werken

bruikbaar

besluitvorming

Voor veel organisaties is volledig agile werken nog een stap te ver. De agile principes zijn echter wel bruikbaar op verschillende projecten. Het werken met werkgroepen is een manier van deels agile werken. Er is een combinatie zichtbaar van duikboten en dolfijnen. Als er bij veel thema’s werkgroepen worden ingezet, komt de besluitvorming lager in de organisatie te liggen. Volgens het agile principe is dat perfect. Wel is het lastig voor de werkgroepen als de top van de organisatie de aansturing onvoldoende aanpast op de agile principes. Dan komt u in de situatie waarin teams zelfstandig besluiten nemen en steeds worden teruggefloten door de directie en het management. Dit kan een lastig kantelpunt zijn in de organisatie.