9.4 Verplichtingen werkgever
Bij de toetsing van uw ontbindingsverzoek voor ontslag vanwege disfunctioneren moet duidelijk zijn dat de ondermaatse prestatie van de werknemer niet voortkomt uit het feit dat u geen scholingsmogelijkheden heeft aangeboden, wat ook samenhangt met uw herplaatsingsinspanning, of uit onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden.
9.4.1 Scholing
scholing
Scholing speelt een cruciale rol bij disfunctioneren. Niet alleen als onderdeel van het verbetertraject, maar ook binnen uw personeelsbeleid. U heeft namelijk een scholingsplicht, zodat werknemers hun functie nu en in de toekomst goed kunnen blijven uitoefenen. Is uw scholingsbeleid hier niet op ingericht, dan kan dat gevolgen hebben voor het oordeel van de rechter over uw ontbindingsverzoek.
9.4.2 Herplaatsing
passende functie
Scholing aanbieden is niet alleen van belang om disfunctioneren te voorkomen of tegen te gaan, maar ook bij het naleven van uw herplaatsingsinspanning. U moet onderzoeken of u de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere, passende functie kunt herplaatsen. Als de herplaatsing binnen die termijn met behulp van (voor uw organisatie betaalbare) scholing mogelijk is, moet u hierin voorzien.
Een redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn en die kan één, twee, drie of vier maanden zijn, afhankelijk van de duur van het dienstverband.
Passende arbeid
redelijke termijn
voorkeur
aansluiten
Heeft uw organisatie vacatures openstaan of komen er functies vrij binnen de redelijke termijn, dan moet u nagaan of deze passend voor de disfunctionerende werknemer kunnen zijn. Is een vacature passend, dan krijgt de werknemer de voorkeur boven een externe sollicitant. Ook moeten flexkrachten met langdurige opdrachten of contracten hun functie zo nodig afstaan aan de werknemer. Bij de herplaatsingsinspanning gaat het om passende arbeid; u moet voor de werknemer die met ontslag wordt bedreigd uitzoeken of er een functie beschikbaar is die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Is er geen herplaatsingsoptie, dan kunt u alsnog overgaan tot ontslag.
Voldoende mogelijkheid tot verbeteren
klacht
Een universitair docent functioneerde volgens zijn werkgever onvoldoende, onder andere bij het publiceren van wetenschappelijke artikelen. De docent had vrijstelling gekregen van zijn onderwijstaken en er waren concrete afspraken gemaakt, maar toch had hij al flinke tijd geen wetenschappelijke stukken gepubliceerd. Verder kwamen er klachten van studenten binnen over gebrekkige begeleiding, slechte bereikbaarheid en het niet of laat beantwoorden van e-mails. De werkgever verzocht de rechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de d-grond.
Steun
verbeteren
Op basis van de ingediende stukken oordeelde de rechter dat de docent onvoldoende functioneerde. Hij was ook van mening dat de werknemer voldoende in de gelegenheid was gesteld zijn functioneren te verbeteren. De werkgever en werknemer waren namelijk een verbetertraject aangegaan, waarbij de werknemer achter de doelen stond die daarin waren opgenomen en hij hield de werkgever van zijn vorderingen op de hoogte. Ook had de universiteit voldoende hulp en steun gegeven, bijvoorbeeld door hem van onderwijstaken vrij te stellen en aan te bieden mee te lezen met publicaties. Het ontbindingsverzoek werd dan ook toegekend.
Rechtbank Den Haag, 9 juni 2020, ECLI (verkort): 5870
9.4.3 Arbeidsomstandigheden
beleid
veilig
Komt het disfunctioneren van de werknemer voort uit slechte arbeidsomstandigheden, omdat uw organisatie geen adequaat beleid voert, dan zal de rechter uw ontbindingsverzoek afwijzen. U moet dus uw zaken op orde hebben, voordat u kunt overgaan tot ontslag. Zorg ervoor dat u voldoende maatregelen neemt rondom veilig en gezond werken. Op rendement.nl/hrdossier vindt u tools voor het opzetten en uitvoeren van een goed arbobeleid.
Niet alles bij de werknemer neerleggen
basiskennis
Een werkgever had bedenkingen rondom het functioneren van een in het buitenland tot laborant opgeleide werkneemster. Dat had onder andere te maken met haar communicatie (richting de patiënten), de samenwerking met radiologen en het prioriteren van werkzaamheden. Maar ze maakte ook te veel kleine foutjes en miste basiskennis over anatomie en pathologie. In verschillende voortgangsgesprekken heeft de werkneemster die kritiek te horen gekregen. Het functioneren verbeterde echter niet, waardoor de werkgever de rechter vroeg de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens disfunctioneren.
Verbetertraject
zelf verantwoordelijk
Volgens de rechter functioneerde de werkneemster inderdaad onvoldoende en was zij hiervan op de hoogte gesteld. Maar, er waren onvoldoende stappen gezet om tot verbetering te komen. Er was wel zeer regelmatig gesproken over een plan van aanpak, maar de werkneemster werd zelf verantwoordelijk gehouden voor het opstellen en uitvoeren daarvan. De rechter oordeelde dat de werkgever een verbetertraject had moeten inzetten met voldoende begeleiding en ondersteuning. Het ontbindingsverzoek werd dan ook afgewezen.
Rechtbank Rotterdam, 26 januari 2021, ECLI (verkort): 488