4.1 Opzegging door werknemer
mondeling
fase
Een werknemer kan zijn arbeidsovereenkomst met uw organisatie zowel mondeling als schriftelijk opzeggen. Schriftelijk is wel aan te raden, aangezien hij moet kunnen bewijzen dat zijn opzegging bij u is binnengekomen. De werknemer heeft voor deze opzegging verder niets nodig, dus geen ontslagvergunning van UWV of een oordeel van de kantonrechter. Het hangt soms van de fase van de dienstbetrekking af welke mogelijkheden de werknemer heeft om ontslag te nemen en welke regels gelden. Ook het soort arbeidsovereenkomst kan verschil maken.
Denk aan uw onderzoeksplicht
ondubbelzinnig
De werknemer hoeft bij het opzeggen in principe geen reden te melden. Uiteraard is het wel goed om met hem in gesprek te gaan over de reden van zijn vertrek. De opzegging van de arbeidsovereenkomst moet in ieder geval duidelijk en ondubbelzinnig zijn. U heeft daarbij een onderzoeksplicht. Denk aan de situatie waarin een werknemer tijdens een verhitte discussie roept dat hij ermee stopt. Het is dan aan u om te onderzoeken of hij dit daadwerkelijk meent en op de hoogte is van de gevolgen van de uitroep.
4.1.1 Bepaalde tijd
tussentijds opzeggen
Een werknemer met een tijdelijk contract kan tijdens de looptijd van het contract alleen opzeggen als u bij het aangaan ervan een tussentijds opzegbeding bent overeengekomen. Is tussentijdse opzegging mogelijk, dan moet de werknemer zich aan de geldende opzegtermijn houden (zie paragraaf 4.2). Bevat het tijdelijke contract van de werknemer geen opzegbeding, dan kan hij niet zomaar opstappen en moet hij de afgesproken looptijd in principe uitzitten. In dat geval is opzegging alleen mogelijk per de laatste dag van de arbeidsovereenkomst. Dat is in feite overbodig, want deze overeenkomst eindigt van rechtswege.
Schadevergoeding
onrechtmatig
kantonrechter
Stapt de werknemer naar de rechter om een tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder tussentijds opzegbeding te beëindigen, dan kan de rechter besluiten dat de werknemer u als werkgever een schadevergoeding moet betalen. Er is dan sprake van een zogenoemde onrechtmatige opzegging door de werknemer. De werknemer moet u bij een voortijdige opzegging een gefixeerde schadevergoeding betalen. De hoogte van de schadevergoeding is gelijk aan het loon dat zou zijn betaald bij een regelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Onder voorwaarden kunt u de schadevergoeding verrekenen met het loon dat de werknemer nog van uw organisatie tegoed heeft. Voor het ontvangen van de schadevergoeding moet u binnen twee maanden een verzoek tot schadevergoeding indienen bij de kantonrechter, anders vervalt deze.
Als u door opzet of schuld aan de werknemer een dringende reden heeft gegeven om ontslag op staande voet te nemen, kan de rechter u juist verplichten om een schadevergoeding te betalen.
Opzeggen
Wil uw organisatie een tijdelijk contract zonder tussentijds opzegbeding opzeggen, dan moet u de werknemer een bedrag betalen dat gelijk is aan het loon voor de resterende termijn van de overeenkomst.
4.1.2 Onbepaalde tijd
opzegtermijn
direct
Heeft de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dan kan hij die op elk moment opzeggen. Hij moet zich dan wel aan de regels houden. Zo moet hij een opzegtermijn in acht nemen (zie paragraaf 4.2). Het kan gebeuren dat een werknemer in een situatie terechtkomt waardoor hij absoluut niet langer bij uw organisatie wil werken. Denk aan werken onder levensgevaarlijke omstandigheden die de werkgever niet aanpakt of dat de werknemer bedreigd wordt door de werkgever of andere werknemers. Dan kan hij ontslag op staande voet nemen. Bij een ontslag op staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst per direct en geldt er dus geen opzegtermijn. Een ontslag op staande voet komt in de praktijk niet zo vaak voor, maar het is een mogelijkheid.
Ontslag op staande voet kan bijvoorbeeld voorkomen als de werknemer zijn loon niet krijgt uitbetaald, onder levensgevaarlijke omstandigheden moet werken terwijl de werkgever daar niets aan verandert of de werknemer bedreigd wordt door de werkgever of andere werknemers.
4.1.3 Ontbinding kantonrechter
onwerkbare situatie
transitievergoeding
De kantonrechter kan op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst ontbinden als er sprake is van een onwerkbare situatie, gelijk aan de voorbeelden die in paragraaf 4.1.2 zijn genoemd. Weet de werknemer bij de kantonrechter aan te tonen dat er sprake was van ernstig verwijtbaar handelen, dan heeft hij nog recht op de transitievergoeding en mogelijk op een billijke vergoeding. Als hij zelf opzegt, krijgt hij die vergoeding niet. De rechter bepaalt vervolgens wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt. Dit geldt voor zowel contracten van onbepaalde tijd als contracten van bepaalde tijd.