7.5 Individuele prestatiebonus

financiële prikkel

Een prestatiebonus kan een goede beloning zijn voor bepaalde functies. Zo kunnen de prestaties van verkopers gebaat zijn bij een financiële prikkel. Een werkgever kan individuele afspraken maken over deze arbeidsvoorwaarde. Daarbij is wel aandacht nodig voor de mogelijke bijeffecten. Een individuele prestatiebonus zorgt mogelijk voor een ongezonde werkdruk, concurrentie tussen werknemers of verkeerd, egoïstisch gedrag. Misschien is de bedrijfscultuur wel meer gericht op het collectief. Dan is het beter om de beloning te koppelen aan het presteren van een afdeling of de hele organisatie. Dit gebeurt bij winstdeling of resultatendeling. Een nadeel hiervan kan zijn dat de werknemer minder goed de waardering voor zijn bijdrage ervaart. Een werkgever doet er in ieder geval verstandig aan om een prestatiebeloningsregeling samen met werknemers op te stellen en de regeling regelmatig te evalueren voor eventuele verbeteringen.

Minimumloon

niet behalen van een doel

Uiteraard moet een werkgever bij een prestatiebonus ook rekening houden met bepaalde regels. Zo moet een werkgever minstens het wettelijk minimumloon (of het cao-loon) aan een werknemer betalen. Het niet behalen van een doel kan dus niet betekenen dat het loon onder het minimumloon uitkomt, ook niet als de afspraak is dat bij een onderprestatie het loon gekort wordt. Daarnaast is het goed om te checken wat er in een cao, arbeidsovereenkomst of beloningsreglement staat over een prestatiebonus. Een ondernemingsraad kan net als bij de winstdelingsregeling ook instemmingsrecht hebben bij collectieve bonusregels (zie paragraaf 7.3.1).