8.2 Indienstname uitzendkracht
meer dan zes maanden
Het meest voor de hand liggende voorbeeld van opvolgend werknemerschap is de uitzendkracht die bij uw organisatie in dienstbetrekking komt werken aansluitend op de uitzendperiode. Als er meer dan zes maanden tussen indiensttreding van de voormalig uitzendkracht en het einde van de laatste uitzendperiode bij uw organisatie zit, is er geen sprake van opvolgend werkgeverschap.
Het kan zijn dat uw onderneming het uitzendbureau moet compenseren voor het feit dat u de uitzendkracht in dienst neemt, en hem dus van dat bureau overneemt.
Identiteit
Zoals u in paragraaf 4.2 heeft kunnen lezen, heeft u voor nieuw ingeleende uitzendkrachten alleen met de verificatieplicht en zorgplicht te maken. Omdat u niet hun werkgever bent, heeft u geen bewaarplicht voor wat betreft hun identiteitsbewijs. U mag vanwege de privacyregels daarom geen kopie van het identiteitsbewijs van een uitzendkracht in uw administratie bewaren, omdat de noodzaak hiervoor ontbreekt. Dit is alleen anders als het uitzendkrachten van buiten de EER of Zwitserland betreft. Voor hen heeft u genoemde bewaarplicht rond het identiteitsbewijs wel.
identiteit aantonen
U kunt de identiteit van ingeleende uitzendkrachten uit de EER of Zwitserland – van wie u dus geen kopie identiteitsbewijs bewaart – aantonen via de in uw administratie opgeslagen persoonsgegevens, zoals hun naam, adresgegevens, geboortedatum, BSN, nationaliteit, en soort, nummer en geldigheidsduur van het identiteitsbewijs.
Als een voormalig uitzendkracht bij uw organisatie in dienst komt, beschikt u al over een deel van de benodigde gegevens voor de loonheffingen. Let echter op welke ontbrekende gegevens u voor hem nog moet aanvullen.
Proeftijd
inzicht in functioneren
Zoals in paragraaf 8.1 al is aangegeven, mag u bij het in dienst nemen van een voormalig uitzendkracht geen proeftijd afspreken. Uw organisatie heeft immers dankzij de voorafgaande uitzendperiode(s) al inzicht in zijn functioneren. U heeft dus geen proefperiode meer nodig om de kennis en kunde van de werknemer te ontdekken en of de samenwerking geslaagd is.
U kunt wel een proeftijd afspreken als de uitzendkracht andere werkzaamheden gaat uitvoeren na indiensttreding. Ook als de periode dat hij als uitzendkracht bij uw organisatie heeft gewerkt korter was dan een reguliere proeftijd, mag u het restant aan proeftijd afspreken.
Keten
gevolgen
mogelijk langere keten
Vanwege het opvolgend werkgeverschap tellen de opeenvolgende arbeidscontracten die de uitzendkracht met het uitzendbureau had toen hij aan uw onderneming werd uitgeleend ook mee voor de zogeheten keten aan arbeidsovereenkomsten. Dat heeft gevolgen op twee vlakken:
- Er zal sneller (automatisch) sprake zijn van een vast dienstverband. U moet namelijk bij het toetsen aan de ketenbepaling niet alleen de opeenvolgende contracten met uw organisatie meetellen, maar ook die met het uitzendbureau op grond waarvan de werknemer al bij u werkte als uitzendkracht. Dat hoeft uiteraard geen probleem te vormen, maar is wel iets waarop u bedacht moet zijn.
- De (mogelijk) langere keten aan arbeidscontracten vanwege het opvolgend werkgeverschap heeft ook gevolgen voor de transitievergoeding die u verschuldigd bent bij een later ontslag. De hoogte van deze vergoeding is immers afhankelijk van de lengte van het dienstverband van de werknemer (zie hoofdstuk 10), waarbij dan dus ook de uitzendperiodes bij uw onderneming meetellen.
De keten met de voormalig uitzendkracht wordt onderbroken als er tussen de indiensttreding en het einde van de laatste uitzendperiode meer dan zes maanden zit of als hij andere werkzaamheden gaat uitvoeren.