2.3 Analyse

uitspraak

lange adem

Om zicht te krijgen op de omvang van een conflict en de mogelijke oplossingsrichtingen, helpt het om het conflict te analyseren. Ieder conflict vraagt om een andere oplossing. Als er sprake is van een intrapersoonlijk conflict – waarbij iemand een intern conflict heeft, bijvoorbeeld omdat hij binnen de organisatie twee petten draagt – is mediation niet op zijn plaats. Deze persoon is meer gebaat bij coaching. Hij wil (en moet) immers leren hoe hij met deze situatie om kan gaan en de vaardigheden daarvoor ontwikkelen. Bij inhoudelijke conflicten en situaties waarin de ene partij lijnrecht tegenover de ander komt te staan, kan een mediator uitkomst bieden. Als beide partijen er tenminste uit wíllen komen. Soms is een confrontatie onvermijdelijk en kan het zelfs nodig zijn dat een toezichthouder of rechter een uitspraak doet.

2.3.1 Korte- en langetermijndoelen

Een slepend conflict kan lange adem vergen. Men moet dan altijd de langetermijndoelen voor ogen blijven houden. Welke gevolgen heeft het conflict voor de positie en voor de samenwerking? Bereikt men wat men uiteindelijk wil bereiken? En is het voor de lange termijn beter om voet bij stuk te houden, of om een compromis te sluiten?

Veilige werkvloer

Een veilige werkvloer is een voorbeeld van een doel dat niet alleen nu of op korte termijn, maar ook in de toekomst belangrijk is. Misschien kan men door nu een compromis te sluiten succes op korte termijn boeken, omdat het conflict daarmee is opgelost. Maar als daarmee niet de juiste of onvoldoende maatregelen worden genomen om de veiligheid van medewerkers te verbeteren, moet men over één of twee jaar waarschijnlijk wéér de strijd aangaan.

2.3.2 Oplossingsrichtingen

samen

Bij de verschillende fasen van de escalatieladder horen ook verschillende oplossingsrichtingen:

• Fase 1: de partijen kunnen het samen oplossen;
• Fase 2: de partijen hebben hulp nodig met oplossen;
• Fase 3: het conflict is (bijna) niet op te lossen.

aanleiding

Analyseer het conflict en onderzoek in welke fase van het conflict men zich bevindt om tot een goede oplossing te komen. Allereerst is er de inhoud van het conflict, waarbij u de volgende vragen kunt stellen:

• Wat is de aanleiding van het conflict?
• Hoelang loopt het conflict al?
• Wat voor een soort conflict is het: een inhoudelijk conflict of een sociaal-emotioneel conflict?
• In welke fase van de escalatieladder bevindt het conflict zich?

positie

Vervolgens stelt u een aantal vragen over de partijen die bij het conflict betrokken zijn:

• Wie zijn erbij betrokken?
• Wat is hun positie ten opzichte van elkaar?
• Kennen ze elkaars belangen (zie ook 2.4)?
• Wat zijn de conflictstijlen (zie ook 2.1)?
• Hoe verloopt de communicatie (zie ook 2.5)?
• Zijn er al derden betrokken bij het oplossen van het conflict, zoals een HR-medewerker, een leidinggevende, een vertrouwenspersoon, het MT, een bedrijfsarts, een mediator of een rechter?

neutrale partij

Vervolgens neemt u uw eigen positie onder de loep:

• Wat is uw rol bij dit conflict?
• Heeft u belang bij het oplossen van het conflict?
• Bent u als neutrale partij te beschouwen?

Tot slot kijkt u naar de mogelijke oplossingen:

• Welke mogelijkheden ziet u?
• Welke weerstand verwacht u bij de partijen?