5.1 Mijlpalen

De datum van 1 januari 2028 is zeker niet de enige mijlpaal die uw organisatie in de agenda moet noteren. Er zijn meer mijlpalen, die bovendien minder ver in de toekomst liggen.

5.1.1 Arbeidsvoorwaardelijk overeenstemming

inhoud

pensioenfonds

verzekeraar

verschillen

Voor uw organisatie en de werknemers is misschien wel de belangrijkste mijlpaal het moment waarop er arbeidsvoorwaardelijk overeenstemming moet zijn bereikt over de inhoud van de nieuwe pensioenregeling. Dat moment is veel eerder dan de uiterste mijlpaal van 1 januari 2028. Voor pensioenregelingen die zijn ondergebracht bij een pensioenfonds, moet deze arbeidsvoorwaardelijke fase al zijn afgerond vóór 1 januari 2025. Het jaar 2024 zal in het teken staan van onderhandelingen tussen de sociale partners over de inhoud van de nieuwe pensioenregeling. Heeft uw organisatie de pensioenregeling ondergebracht bij een verzekeraar of premiepensioeninstelling, dan is die mijlpaal van afronding van de arbeidsvoorwaardelijke fase gesteld op 1 oktober 2026.

Onduidelijkheid

mijlpalen ­blijven staan

Het is niet zo dat met de verlenging van de transitieperiode naar 1 januari 2028 de wetgever aan sociale partners en werkgevers ook meer tijd heeft gegund in de arbeidsvoorwaardelijke fase. Aanvankelijk bestond hier onduidelijkheid over, maar inmiddels heeft (demissionair) minister Schouten van Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen in haar Kamerbrief van 14 juni 2023 laten weten dat de mijlpalen voor de arbeidsvoorwaardelijke fase blijven staan.

5.1.2 Nieuwe uitvoeringsovereenkomst

Daarnaast is er een mijlpaal die voor iedere organisatie met een pensioenregeling die is ondergebracht bij een verzekeraar of premiepensioeninstelling, zal gaan verschillen. Deze mijlpaal zou ervoor kunnen zorgen dat uw organisatie besluit om álle andere mijlpalen maar te vervroegen. Hierbij gaat het om de deadline waarop uw organisatie een nieuwe uitvoeringsovereenkomst zal moeten sluiten met de verzekeraar of premiepensioeninstelling. In de regel sluit uw organisatie die uitvoeringsovereenkomsten met de pensioenuitvoerder voor een bepaalde periode af, bijvoorbeeld voor vijf jaar.

Efficiënt

voldoen aan nieuwe regels

Het is misschien wel zo efficiënt om dit moment van het sluiten van een nieuwe uitvoeringsovereenkomst gelijk aan te grijpen om ook de pensioenregeling aan de nieuwe regels te laten voldoen. Anders is uw organisatie in korte tijd meermaals bezig met een offertetraject met de pensioenuitvoerder, met de bijbehorende stappen. Bij een wijzigingstraject (waar het instemmingsrecht mogelijk een rol speelt) moet uw organisatie bijvoorbeeld ook schakelen met de ondernemingsraad (OR) en de werknemers (dit laatste voor zover de pensioenregeling ook inhoudelijk wordt aangepast).

Tussentijds

De afloop van de uitvoeringsovereenkomst kan sowieso een goede reden zijn om de pensioentransitie eerder in gang te zetten en af te ronden. Misschien dat uw organisatie er zelfs baat bij kan hebben om de uitvoeringsovereenkomst ‘open te breken’, oftewel tussentijds op te zeggen, bijvoorbeeld als bepaalde producten van andere uitvoerders uw organisatie meer aanspreken. Of dat mogelijk is, hangt af van wat uw organisatie hierover met de oorspronkelijke uitvoerder in de uitvoeringsovereenkomst geregeld heeft.

Spreiding

Ook de werk- en dossierdruk bij pensioenadviseurs en pensioenuitvoerders kan een goede reden zijn om niet tot het laatste moment te wachten. Spreiding van de transitie is uitermate belangrijk. Alle pensioenregelingen moeten worden aangepast en als alle organisaties tot het einde wachten, gaan er ongetwijfeld grote knelpunten ontstaan.

5.1.3 Wel of geen sprake van een transitie?

integraal ­voldoen

Houd er tot slot rekening mee dat als uw organisatie vóór 1 januari 2028 de pensioenovereenkomst met de huidige werknemers op één of meerdere punten al inhoudelijk aanpast, juist om te kunnen voldoen aan één of meer onderdelen van de nieuwe wet, dit soms vanuit de wet geoormerkt wordt als een transitie. Met als gevolg dat uw pensioenregeling al vanaf dat moment integraal moet voldoen aan de nieuwe wet, ook al is de wettelijke transitieperiode van uiterlijk 1 januari 2028 nog niet verstreken.

Kleur

nieuwe stijl

Leidt dit er dan toe dat iedere toekomstige inhoudelijke wijziging van de pensioenregeling met zich meebrengt dat vanaf datzelfde moment de regeling integraal aan de nieuwe wet moet voldoen? Dus dat de regeling vanaf dat moment van kleur verschiet naar een pensioenregeling ‘nieuwe stijl’? Dat is gelukkig niet het geval. Uw organisatie kan de komende jaren bijvoorbeeld nog wel binnen de op dat moment geldende fiscale kaders het opbouwpercentage verhogen of verlagen, of een wijziging van de premiestaffel introduceren. Deze wijziging wordt niet als een transitie gezien. Het is dan niet nodig dat vanaf dat moment de pensioenregeling integraal aan de nieuwe wet voldoet.

Verplichting

nabestaandenpensioen

Het is ook mogelijk om alvast een premieregeling in plaats van een middelloonregeling te introduceren, zonder dat uw organisatie bijvoorbeeld vanaf datzelfde moment ook gelijk een vlakke premie moet introduceren. Wat echter niet duidelijk is, is of een organisatie wel al eerder het nabestaandenpensioen ‘nieuwe stijl’ kan introduceren zónder dat ze daarmee direct de transitie in huis haalt en dus de verplichting om ook direct het ouderdomspensioen ‘nieuwe stijl’ in te richten. Het risico tot verplichte introductie van het ouderdomspensioen ‘nieuwe stijl’ lijkt in dat geval aanwezig.

Begrenzingen

dubbele toets

Een werkgever kan bijvoorbeeld alvast een nabestaandenpensioen ‘nieuwe stijl’ introduceren door in het vervolg uit te gaan van een nabestaandenpensioen (zie ook hoofdstuk 8) ter hoogte van het percentage van de pensioengrondslag, zonder rekening te houden met een franchise of dienstjaren. Deze aanpassing is toegestaan. Echter, zolang de pensioenregeling nog niet volledig voldoet aan de voorwaarden van het nieuwe fiscale kader, moet de regeling dan ook nog steeds binnen de ‘oude’ fiscale begrenzingen blijven. Er geldt dan dus in feite een dubbele fiscale toets.