10.4 Actie ondernemen

SER

Om de praktijk meer in overeenstemming te brengen met de goede bedoelingen, zorgt u ervoor dat diversiteit en inclusie in alle onderdelen van de loopbaan een plaats hebben. Volgens onderzoek van de Universiteit Utrecht, SER Diversiteit in Bedrijf en de Stichting Nederlands Inclusiviteitsmonitor moet uw diversiteit- en inclusiebeleid aan drie eisen voldoen om het effectief te maken. Het moet (1) samenhangend zijn, (2) systematisch ontwikkeld en geïmplementeerd zijn, en (3) wetenschappelijk gefundeerd zijn. Op basis hiervan kunnen onderstaande handvatten richting geven aan uw diversiteits- en inclusiebeleid:

10.4.1 Werving en selectie

diversiteitsanalyse

vacaturetekst

Maak voordat u een vacature uitzet een diversiteitsanalyse van het team. Kijk naar het aantal mannen en vrouwen, de leeftijdsverdeling, het aantal mensen met een Nederlandse en andere culturele achtergrond, het aantal ervaren mensen en starters, enzovoorts. Bepaal op basis van deze analyse hoe een nieuwe werknemer bij kan dragen aan diversiteit. Doel van de analyse is de vacature juist onder die diversiteitsverhogende doelgroepen onder de aandacht te brengen. Zorg ook voor een divers selectieteam, een vacaturetekst die de focus legt op de belangrijkste drie tot vijf vereisten en een gestandaardiseerd interview over deze vereisten.

10.4.2 Binden, boeien, betrekken en behouden

respect

Zorg ervoor dat het betrekken van verschillende zienswijzen en meningen in de organisatie een plaats krijgt. Dit kan bijvoorbeeld door alle werknemers aan te moedigen hun ideeën op tafel te leggen, door met elkaar te bespreken of alle invalshoeken van een probleemstelling zijn benaderd, en door in gesprek te gaan over verschillen én overeenkomsten. Respect en vertrouwen zijn hierbij leidend.

10.4.3 Doorstroom

criteria

Bij doorstroom naar andere functies gelden dezelfde regels als bij werving en selectie. Daarnaast zijn er nog andere aspecten om rekening mee te houden. Zo is het bijvoorbeeld goed om te kijken naar de criteria voor doorstroom en doorstroomkandidaten te laten beoordelen door een divers samengestelde commissie of management development-raad.

10.4.4 Uitstroom

cultuur

Onderzoek bij uitstroom wat de reden is dat werknemers weggaan; zijn de redenen van uitstromers uit de verschillende groepen anders dan die van de uitstromers die niet tot die groepen behoren? Als die verschillen aan het licht komen, zet dat het intern beleid en de cultuur mogelijk in een ander perspectief.

10.4.5 Wees u bewust van beeldvorming

deep ­democracy

vertrouwen

feedbackloop

Op basis van de beeldvorming ontstaat bias. Begrijp hoe mensen anderen beoordelen op competentie en warmte. Ga voor uzelf na welke invloed dit heeft op uw beslissingen. Probeer te doorgronden welke aannames onder een beoordeling liggen.

10.4.6 Bouw aan meer inclusie in teams

• Zorg voor divers samengestelde teams waarin ieders mening aan bod komt. Ook onderling respect is van belang. Een vorm van ‘deep democracy’ (een methode voor inclusieve besluitvorming en conflicthantering) biedt hier mogelijk een oplossing.
• Zorg voor onderling vertrouwen om zaken bespreekbaar te maken. Dit is een continu proces. Een aantal van de elementen die hierin belangrijk zijn: geef werknemers vertrouwen (én de bijbehorende autonomie), stimuleer samenwerking (bijvoorbeeld door teaminspanningen te belonen), en zorg voor plezier in het werk.
• Heb aandacht voor en bespreek verschillen in zienswijze, in benadering van projecten, in de te maken keuzes en in besluitvorming. Zet de verschillende zienswijzen in om tot betere samenwerking, meer innovatie en betere besluitvorming te komen.
• Maak zogenoemde feedbackloops onderdeel van het werk. Dit kan door feedback in te bouwen in het reguliere werk (na elke vergadering een korte feedbackronde) en door een feedbackcultuur te stimuleren (train iedereen in het geven en ontvangen van feedback, waarbij managers het goede voorbeeld moeten geven). Stimuleer ook het vragen en geven van feedback, bijvoorbeeld als input van ‘het goede gesprek’ (de gesprekken tussen de werknemer en leidinggevende).

10.4.7 Communiceer diversiteit en inclusie

overgang

Communiceer in de organisatie over de plannen, doelstellingen en activiteiten op het gebied van diversiteit en inclusie. U zou dit bijvoorbeeld kunnen aanduiden als een overgang naar een nieuwe fase, waarin diversiteit en inclusie een prominentere plaats inneemt. Nu vooroplopen, betekent een voorsprong in de toekomst waarin meer diverse generaties de toon zullen zetten.