U bent hier

Onderneming & Personeel
Datagedreven HR5. Datagedreven werving en selectie5.2 Datagedreven uw werving verbeteren

5.2 Datagedreven uw werving verbeteren

Dit artikel is eerder verschenen als Themadossier HR Rendement
Publicatiedatum: april 2021

inzichten

Wilt u de strategie en het proces van het werven en selecteren verbeteren? Begin dan eenvoudig met enkele analyses die u inzichten verschaffen en u helpen om keuzes te maken. Bent u eraan toe om ‘artificial intelligence (AI)’ en algoritmes in te zetten, dan kunt u mogelijk grotere stappen zetten.

5.2.1 Insights gebruiken

Met een grondige data-analyse komt uw organisatie erachter wat de kenmerken en drijfveren zijn van uw beste nieuwe werknemers.

  • Wie zijn ze?
  • Waar kwamen ze vandaan?
  • Welke eigenschappen delen ze?

Door de variabelen te achterhalen die consistent terugkomen bij uw beste nieuwe werknemers, weet u ook wie u in het vervolg zoekt én waar u moet zoeken.

Arbeidsmarktcommunicatie

optimale ­content

unique sellingpoints

Voor een succesvolle werving zijn niet alleen de juiste kanalen van belang, maar ook optimale content. Uw ideale kandidaat bereiken is niet voldoende, u moet hem ook aanzetten tot solliciteren. Met relatief eenvoudig onderzoek kunt u achterhalen wat de organisatie aantrekkelijk maakt voor uw doelgroep. Stel deze vraag ook aan het personeel: wat maakt uw organisatie een aantrekkelijke werkgever? De aspecten die voor beide groepen doorslaggevend zijn, zijn uw sterkste unique sellingpoints. Hiermee zorgt u dat uw werknemers ambassadeurs worden en uw organisatie helpen ‘verkopen’ als werkgever.

Online sentiment

positionering

text mining

Of uw organisatie er nu veel of weinig aan doet, er is een ‘employer brand’, een werkgeversmerk. Uw organisatie kiest natuurlijk zelf haar positionering, uw ‘employer value proposition (EVP)’, maar dit is niet per se het imago zoals de doelgroep het ziet. En sollicitanten hechten belang aan dit imago. Wat is uw huidige positie? U kunt hier onderzoek naar doen, maar u kunt ook online ontdekken wat (ex-)werknemers over uw organisatie als werkgever zeggen. Met behulp van ‘text mining’ brengt u dit zogenoemde online sentiment in kaart.

A/B-test

vergelijken

Een relatief simpele manier om uw vacatureteksten te optimaliseren, is een A/B-test waarin u twee varianten van uw vacature met elkaar vergelijkt. Beide varianten staan tegelijk online en ontvangen ieder de helft van de bezoekers.

A/B-testen kunt u heel eenvoudig uitvoeren met speciale tools. Een aantal bekende tools daarvoor zijn: Google Optimize, VWO, Optimizely en ABtasty.

Onderzoek

doelgroep ­leren kennen

Het nadeel van live testen is dat u misschien net de ideale kandidaat mist doordat hij de ‘verkeerde’ vacaturetekst zag en zich niet aangesproken voelde om te solliciteren. Voordat u gaat testen, doet u dan ook eerst het nodige onderzoek. Met behulp van deskresearch, kwalitatief en kwantitatief onderzoek leert u uw doelgroep beter kennen.

  • Wie zijn uw belangrijkste concurrenten als werkgever?
  • Op welke sites en kanalen oriënteert uw doelgroep zich?
  • Wat vinden mensen van uw vacaturesite en vacatures?
  • Wordt uw organisatie als werkgever in overweging genomen en waarom wel of niet?

Google Analytics

gedrag van kandidaten

Naast onderzoek kijkt u uiteraard ook naar het gedrag van kandidaten op uw vacaturewebsite, bijvoorbeeld met Google Analytics. Dit geeft inzicht in wat bezoekers precies op uw site doen. Combineer dit met onderzoeken naar de ervaring van uw kandidaten – de candidate experience – op de vacaturewebsite en het traject erna. U kijkt dan naar de gehele ‘funnel’: van doelgroep – de ingang van de trechter – tot nieuwe werknemers, die uiteindelijk uit de trechter komen.

  • Waarmee trekt u hun aandacht?
  • Bieden verkiezingen, prijsvragen en gamificatie mogelijk toegevoegde waarde, of juist niet?
  • Waar haken kandidaten in spe af in het wervingproces?

Volg niet alleen uw eigen website, maar monitor ook uw vacatures op andere platformen. Deze data kunnen u vertellen of u de doelgroep aanspreekt met uw content. Als dat niet gebeurt, moet u veranderingen doorvoeren.

5.2.2 Analytics inzetten

inzet van budget

Een stapje verder is data en algoritmes laten bepalen waar u uw budget inzet om een bepaalde functie extra onder de aandacht te brengen. De data bepalen dan ook wanneer potentiële kandidaten zo veel mogelijk op basis van hun zoekgedrag, locatie en profiel de juiste vacatures krijgen voorgeschoteld.

Personaliseren

Als een kandidaat al op een andere site heeft gezocht naar bijvoorbeeld een ICT-functie, kunt u uw eigen website op basis van (anonieme) data personaliseren. De kandidaat krijgt dan op uw website meteen ICT-vacatures te zien.

soortgelijke vacature

Ook het gedrag op uw vacaturewebsite kunt u inzetten voor het tonen van soortgelijke vacatures. Of u laat uw (meest passende) vacature op de site van een derde tonen, als de bezoeker van uw website uiteindelijk besloot toch niet te solliciteren.

Hoe meer informatie u kunt meegeven aan een vacature, hoe beter intelligente systemen kunnen voorsorteren. Daarmee krijgt u niet zozeer méér sollicitanten, maar vooral meer pássende kandidaten.