4.6 Beoordelen en functioneren

doorlopend proces

Het beoordelen van het functioneren van werknemers doet u niet door slechts eens per jaar het verplichte beoordelingsgesprek te voeren. Er komt veel meer bij kijken! Beoordelen is in feite een doorlopend proces.

Functioneringsgesprek

feedback

Of u nu sturend leidinggeeft of juist coachend, u zult heel wat gesprekken met werknemers voeren over hun functioneren. Het algemene functioneren bespreekt u in een functioneringsgesprek. U geeft feedback, maar de werknemer mag op zijn beurt ook punten inbrengen. Een functioneringsgesprek is gericht op verbetering van prestaties en de samenwerking tussen u en een werknemer.

Beoordelingsgesprek

eenzijdige feedback

Tijdens beoordelingsgesprekken geeft u – anders dan bij het functioneringsgesprek – eenzijdige feedback op het functioneren. U besluit het beoordelingsgesprek met een conclusie en (meestal) met een passende actie. Als u tevreden bent, kunt u kiezen voor een bonus of voor promotie.

Heeft u een boodschap die minder leuk is, dan is het zaak om die zo te brengen dat de relatie met de werknemer niet te veel onder druk komt te staan. Breng een negatieve boodschap bij voorkeur aan het begin van een gesprek. Wees zakelijk, en probeer het nieuws niet te verzachten. Daarna geeft u een werknemer tijd om stoom af te blazen. Geef uw argumenten pas als hij wat kalmer is. Vervolgens zoekt u samen naar oplossingen.

Corrigeren

disfunctioneren

ongewenst gedrag

Soms is het nodig om acuut in te grijpen in het functioneren van werknemers, zonder dat u het functionerings- of beoordelingsgesprek afwacht. U kunt bijvoorbeeld meemaken dat de samenwerking onderuit wordt gehaald door het disfunctioneren van een teamlid. Tijdens een correctiegesprek kunt u bijvoorbeeld de nadruk leggen op het voorkomen van ongewenst gedrag in de toekomst. Het is dan een waarschuwing. Soms moet u ongewenst gedrag echter meteen aanpakken. U bespreekt dan wat de consequenties zijn.