7.4 Duurzame inzetbaarheid

In het personeelsbeleid kunt u rekening houden met de specifieke omstandigheden in de verschillende levensfasen van de werknemers. Zo blijven ze duurzaam inzetbaar, wat bijdraagt aan een lager ziekteverzuim. Duurzaam inzetbare werknemers kunnen de balans tussen werk en privé beter in evenwicht houden, waardoor ze gemotiveerd en uitgerust aan het werk blijven. Bovendien zullen tevreden en gezonde werknemers uw organisatie minder snel verlaten.

7.4.1 Winst op de korte en lange termijn

duurzaam

continuïteit

De uitdaging zit niet alleen in het verbeteren van de gezondheid op korte termijn, maar ook op de lange termijn. Niet alleen wilt u uw personeel behouden, werknemers moeten door de hogere pensioenleeftijd ook langer doorwerken. Dat vraagt om beleid. Zet u in op duurzame inzetbaarheid, dan zult u verschillende maatregelen moeten nemen en het beleid in principe op alle werknemers moeten richten. Doet u dat, dan is uw winst:

• Optimale benutting van talent: uw organisatie zet werknemers in waar ze optimaal tot hun recht komen.
• Behoud van goed personeel: dit zorgt voor continuïteit, kwaliteit en innovatie.
• Grote wervingskracht: u creëert kansen om talent te werven en nieuwe groepen werknemers aan te boren.
• Laag verzuim: u doet er alles aan om de kans op uitval zo klein mogelijk te maken.

aandacht

Zorg ook voor beleid voor de oudere werknemers. De toekomst van een organisatie komt namelijk in gevaar als er veel ouderen werken en er geen aandacht is voor hun duurzame inzetbaarheid. Vertrekken ouderen, dan verdwijnt er namelijk ook veel, moeilijk te vervangen kennis.

7.4.2 Beleid

Er is geen kant-en-klaar recept voor een succesvol duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Hoe u uw beleid vormgeeft, hangt onder andere af van de grootte van uw organisatie, de diversiteit aan werknemers en in hoeverre u in de (nabije) toekomst verwacht te maken te krijgen met nieuwe technologieën.

Onderdelen

beweging

scholing

Uw duurzame inzetbaarheidsbeleid kunt u niet in één A4’tje vatten. U moet op diverse gebieden aandacht besteden aan het onderwerp. Let in elk geval op de volgende onderdelen:

• Arbeidsvoorwaarden. Met flexibele arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld volgens de cafetariaregeling, kunnen werknemers makkelijker een goede werk-privébalans creëren. Ook een persoonlijk keuzebudget (PKB) zorgt ervoor dat de werknemer zelf keuzes kan maken voor arbeidsvoorwaarden. Valt uw organisatie onder een cao, dan moet u hiermee natuurlijk rekening houden.
• Onderscheid tussen verschillende leeftijdsfasen. Om een levensfasebeleid in te voeren, moet uw organisatie goed op de hoogte zijn van de wensen van werknemers in verschillende levensfasen. Zo heeft een wat jongere werknemer vanwege eventuele kinderen mogelijk behoefte aan flexibele uren, terwijl een werknemer die nog vijf jaar werkt tot zijn pensioen waarschijnlijk meer behoefte heeft aan uitdaging en overdracht van kennis. Ook in de jaarlijkse gesprekscyclus is het belangrijk om in te gaan op en rekening te houden met de levensfase en de werk-privésituatie van werknemers.
• Gezondheid van werknemers. Gezondheidsmanagement is erop gericht de gezondheidsrisico’s voor werknemers te verkleinen. Denk aan een gezonde werkplek, het stimuleren van voldoende beweging en gezonde eetgewoonten, of het zoeken van een oplossing voor mentale problemen. Houd bij gezondheidsmanagement de privacyregels in uw achterhoofd. U mag niet zomaar ingrijpen en van de werknemer andere gewoontes verwachten!
• Opleidingsbeleid. Door scholing blijven werknemers uitgedaagd en creëert uw organisatie nieuwe mogelijkheden voor hen. Bovendien kan uw organisatie dankzij opleidingsbeleid benodigde kennis in huis halen.