2.14. Het cascademodel toepassen

Missie en visie

De missie en visie zijn onontbeerlijk in iedere organisatie. Zonder een duidelijke koers zijn de afbreukrisico’s groot door ruis, onduidelijkheid, richtingloosheid et cetera. Een koers is een perspectief voor lange termijn en is richtinggevend voor te nemen besluiten.

Organisatiedoelen

Het formuleren van organisatiedoelen is iets dat jaarlijks plaatsvindt of in beleidsplannen voor een aantal jaar (doorgaans tussen de drie tot vijf jaar) wordt neergezet. Het kan een combinatie zijn van korte-, middellange- en lange termijn doelen.

Elk doel moet SMART geformuleerd zijn, dat wil zeggen: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdsgebonden.

Afdelingsdoelen

Een leidinggevende kan de afdelingsdoelen uiteraard in zijn eentje bepalen; hij weet ongetwijfeld wat er nodig en mogelijk is en waar de ervaring en talenten van werknemers liggen. Met die kennis kan hij haalbare doelen formuleren. Dit is echter niet verstandig.

Zeker bij millennials (mensen geboren tussen grofweg 1980 en 2000) staat een stevig draagvlak van de afdelingsdoelstellingen voorop (zie pagina 56 voor een voorbeeld).

Individuele doelen

Zodra de afdelingsdoelen in kaart zijn gebracht, is het tijd om deze te verbinden met de individuele doelen. Het is belangrijk dat van tevoren duidelijk is welke van deze twee leidend zijn.

Als individuele doelen leidend zijn, bestaat het risico dat:

• werknemers taken, verantwoordelijkheden en projecten op zich nemen die onvoldoende verbonden zijn met de individuele doelen van collega-teamleden. Daardoor kan een los-zand-constructie ontstaan die de afdeling weinig oplevert en mogelijk resulteert in onduidelijkheden.
• het ingewikkelder wordt om met andere afdelingen samen te werken.
• het een afbreukrisico is dat individuele doelen niet kunnen bijdragen aan de organisatiedoelen, terwijl de afdeling geacht wordt daar een bijdrage aan te leveren.

Risico’s

Als op een afdeling de organisatiedoelen leidend zijn, loopt zij het risico dat:

• werknemers zich onvoldoende met de organisatiedoelstellingen kunnen identificeren.
• werknemers ervaren dat er te weinig ruimte is voor eigen initiatief.
• Dat de mogelijkheid voor werknemers om zich te ontwikkelen onvoldoende aansluit bij hun behoeften en wensen, wat weer kan leiden tot verzuim en zelf tot verloop.

Hoe

Dit zijn de competenties die een werknemer heeft of wil ontwikkelen. De werknemer kan deze vaardigheden inzetten bij het realiseren van zowel zijn individuele doelstellingen als bij de afdelingsdoelstellingen of de organisatiedoelstellingen. Het gaat om de input die iemand levert om een bepaalde vooraf bepaalde output te realiseren.

Wat

Dit zijn de resultaten: de output, die van een werknemer wordt verwacht bij het realiseren van zowel individuele- en afdelings- als organisatiedoelstellingen.