7.2 Stijlen en methodes
methode
Er zijn diverse methoden die u kunt toepassen bij een coachingstraject. In de meeste gevallen gebruikt u een methode voor het volledige traject, dus het is belangrijk dat u direct een goede keuze maakt die past bij de specifieke situatie. Binnen iedere methode die u toepast, kunt u het traject natuurlijk zelf verder invullen en vormgeven. De methode biedt een kader, maar hoort geen keurslijf te zijn.
De socratische dialoog
De socratische dialoog is een van de basisprincipes van de coaching. Deze methode draait om het stellen van de juiste vragen zodat u een dialoog op gang kunt brengen. Zorg ervoor dat u deze methode altijd toepast op een concrete casus of ervaring van de werknemer. Dit is vaak een probleemsituatie waar hij mee te maken heeft. De vragen die u stelt beginnen met woorden zoals wat, wanneer, hoe, waar, welke en hoeveel. Vermijd waaromvragen, want daarmee veronderstelt u dat de medewerker al snel veel inzicht heeft in een vraagstuk. In de praktijk heeft hij dit inzicht pas aan het einde van het traject.
7.2.1 Oplossingsgericht coachen
hulpbronnen
U kunt kiezen voor oplossingsgericht coachen. Dit is een heel concrete vorm van coaching, die relatief snel tot oplossingen kan leiden. Bij oplossingsgerichte coaching steekt u niet veel energie in het uitgebreid verkennen van het probleem. In plaats daarvan richt u zich met de werknemer op de oplossing. Dat doet u door de aandacht van de medewerker te richten op de toekomst en hem te helpen zijn eigen hulpbronnen te ontwikkelen. Oplossingsgericht coachen is effectief als een werknemer problemen heeft met zijn functioneren in de werksfeer. Ook is deze vorm van coaching geschikt voor werknemers die niet graag eindeloos zelfonderzoek doen, maar liever snel concreet aan de slag gaan. Oplossingsgericht coachen draait dus niet zozeer om problemen duiden, maar vooral om constructieve manieren vinden om met die problemen om te gaan.
Toekomstbeeld realiseren
realiteit
Het is belangrijk dat u duidelijk krijgt welke behoefte de medewerker heeft om iets te veranderen en welk toekomstbeeld hij wil realiseren. Vervolgens vraagt u welk deel van dat beeld nu al realiteit is, en waardoor dat komt. Heeft hij zelf dingen goed gedaan om dat te bereiken, dan kan hij dit volhouden of uitbreiden. Met dingen die niet werken, kan hij stoppen.
U kunt de werknemer ook helpen om bepaalde acties, gedachten of houdingen die wel werken, te oefenen en zo te versterken. Zo breidt hij gedrag dat het probleem kan oplossen, steeds verder uit.
7.2.2 Systemisch coachen
systeem
dynamieken
Een andere veelgebruikte methode is het systemisch coachen. Als een medewerker niet goed functioneert of niet tevreden is over zijn baan, kunnen de oorzaken bij hemzelf liggen, maar dat hoeft niet het geval te zijn. Vaak liggen de oorzaken minstens ten dele in de dieper liggende onderlinge verhoudingen in de organisatie, oftewel in het systeem. Een systeem is het geheel van elementen en hun onderlinge verhoudingen waarin orde en structuur zijn aangebracht. In het geval van een organisatie bestaan die elementen uit medewerkers, klanten en leveranciers. Tussen de elementen spelen diverse dynamieken. Om de oorzaak van problemen die met het systeem te maken hebben te ontdekken, zult u samen dat systeem moeten doorgronden. Daarvoor kunt u systemisch coachen inzetten.
Basisprincipes
elementen
Deze vorm van coaching helpt de werknemer te begrijpen hoe het systeem waarin hij zich bevindt, functioneert. En te zien hoe hij zich tot alle andere elementen in dat systeem verhoudt. Wilt u hem hierbij helpen, dan moet u zelf de basisprincipes van een systeem goed begrijpen. U moet zelf leren zien uit welke elementen het systeem bestaat waarin de werknemer functioneert. En leren opmerken hoe die elementen op elkaar en de medewerker inwerken. Dit is niet eenvoudig, dus zorg dat u goed bent opgeleid in het systemisch coachen voordat u deze methode gaat toepassen.
Opstellingen maken het visueel
Vaak wordt bij systemisch coachen gebruikgemaakt van opstellingen. Dit kan met een groep gebeuren, maar ook met een individuele medewerker. U visualiseert dan het systeem door medewerkers of objecten te gebruiken die onderdelen van het systeem voorstellen. Vervolgens kunt u kijken of bepaalde veranderingen binnen dat systeem een verbetering kunnen zijn. Zo kunt u tot mogelijke oplossingen komen.
Inzicht in het systeem
werkvoorraad
invloed
Een opstelling geeft inzicht in het systeem. Stel, u past systemische coaching toe bij een werknemer die veel last heeft van stress en die zijn werkvoorraad niet goed gepland krijgt. Om hem inzicht te geven op de invloed die zijn werkomgeving heeft op dit probleem, maakt u de tafel leeg, en zet daar dan diverse voorwerpen op. Koffiekopjes staan voor collega’s, waterglazen stellen cliënten voor, de koffiekan is de leidinggevende. De suikerpot staat voor de medewerker zelf. Vervolgens gaat u samen met de werknemer door deze elementen te verschuiven uitbeelden hoe de verhoudingen in de organisatie liggen. Wie beïnvloedt wie? Van wie krijgt hij steun, wie is juist een struikelblok? Waarom is dat? Wat gebeurt er als u rollen omwisselt? Dit geeft de medewerker inzicht in alle invloeden op zijn probleem, en op waar hij zelf wel en waar hij geen invloed op heeft. Op die manier komt de werknemer vaak zelf al bij mogelijke oplossingen uit.
Met systemisch coachen kunt u het systeem in kaart brengen. U legt spanningen binnen dat systeem bloot en kunt zo ook zien welke dynamieken zich voordoen en wat dit voor de medewerkers betekent.
7.2.3 Assessmentcoaching
Er zijn ook coachingsmethoden die een medewerker voorbereiden op een specifieke taak of gebeurtenis. Een goed voorbeeld is assessmentcoaching. Bij deze vorm van coaching bereidt u een werknemer voor op het afleggen van een assessment. Dit is een beoordeling van de geschiktheid van een persoon voor een bepaalde functie of taak. Die bestaat bijvoorbeeld uit vragenlijsten, rollenspelen of gesprekken.
Sollicitatieprocedure
outplacementtraject
Assessmentcoaching kan nuttig zijn als een medewerker een sollicitatieprocedure doorloopt waar een assessment bij hoort. U kunt assessmentcoaching bijvoorbeeld aanbieden als een werknemer intern wil doorgroeien, als onderdeel van een outplacementtraject of als tegemoetkoming bij gedwongen ontslag. Assessmentcoaching is niet gericht op de inhoudelijke kwaliteiten die de medewerker nodig heeft voor de functie. Het doel is vooral het zelfvertrouwen en positief zelfbewustzijn van de werknemer helpen opbouwen, zodat hij het assessment goed doorloopt. Als coach helpt u hem te ontdekken wat hij ongeveer van een assessment kan verwachten en bijvoorbeeld hoe hij rustig kan omgaan met lastige vragen. Daardoor kan de werknemer tijdens het assessment optimaal presteren.
Bij de voorbereiding op een specifieke taak past een relatief kort coachingstraject. Het doel is duidelijk, dus de coaching kan heel gericht zijn. Een medewerker kan zelfs grote vooruitgang boeken tijdens een sessie.
7.2.4 Coachingsstijlen
motiveren
Naast de coachingsmethode is het belangrijk dat u aandacht heeft voor de coachingsstijl. De stijl die u kiest moet zowel u goed liggen, als aansluiten bij de medewerker en de coachingsdoelen. U kunt denken aan de volgende stijlen:
- de spiegelstijl, waarbij u als spiegel functioneert voor de werknemer en hem helpt zo objectief mogelijk naar zichzelf te kijken;
- de motivatiestijl, die draait om het motiveren van de gecoachte om actie te ondernemen en het zoeken naar praktische oplossingen;
- de mentorstijl, waarbij u als ‘wijze’ uw levenservaring gebruikt om de medewerker inzicht te geven in zijn eigen situatie;
- de deskundigenstijl, waarin u de rol speelt van deskundige, die de werknemer onafhankelijke informatie, modellen en theorieën verschaft die hem helpen om inzicht te krijgen in zijn eigen problemen en uitdagingen.
Aansluiting
voorkeuren
U kunt binnen een bepaalde coachingsmethode mogelijk diverse coachingsstijlen toepassen. Maar niet iedere stijl en methode sluiten goed bij elkaar aan. Denk dus aan uw eigen coachingsstijl(en) en de voorkeuren van de medewerker als u een methode kiest.