11.2 Weerstand
onbegrip
nut
Als u veranderingen wilt doorvoeren, moet u niet opkijken van weerstand onder medewerkers. Verzet komt meestal niet voort uit koppigheid of om opzettelijk dwars te liggen, maar uit onbegrip over wat de veranderaar wil, waarom hij dat wil, en hoe hij dat wil. Medewerkers denken bijvoorbeeld slechter te worden van de verandering, of er is veel onduidelijkheid over het verandertraject. Soms zien medewerkers het nut niet in van de verandering of denken ze dat ze zelf beter zicht hebben op wat er nodig is. Welke redenen werknemers ook hebben om ‘tegen’ te zijn, neem hun argumenten altijd serieus en bekijk samen op welke punten u het wel eens kunt worden.
Veranderingen roepen vaak weerstand op
Weerstand heeft vaak te maken met de manier waarop medewerkers benaderd worden over de verandering. Ze voelen zich niet serieus genomen, onrechtvaardig behandeld of niet gewaardeerd. Goede communicatie over een verandertraject is dus van cruciaal belang.
Fasen
Weerstand tijdens een verandertraject ontwikkelt zich meestal in fasen, te vergelijken met een rouwproces:
structuur
evalueren
Houd bij het managen van verandering rekening met deze fasen. Tijdens de eerste drie fasen kunt u bijvoorbeeld structuur scheppen door veel informatie te geven over het verandertraject, uw hulp aan te bieden, te praten en te luisteren. Vanaf fase 4 zet u dan in op experimenteren, evalueren en belonen.
Moe van veranderingen
Tijdens een verandertraject kunt u te maken krijgen met ‘verandermoeheid’ bij medewerkers. Het komt in organisaties nogal eens voor dat veranderingen en vernieuwingen met veel bombarie worden gepresenteerd, en vervolgens als een nachtkaars uitgaan. De gevolgen hiervan zijn groot, want medewerkers worden er cynisch van en veranderaars verliezen hun geloofwaardigheid. Let dus op dat u eventuele ‘brokstukken’ van een mislukt verandertraject eerst goed opruimt, voordat u de nieuwe verandering inzet.