5.2 Discriminatie en assessmentinstrumenten

verschil

In de wereld van assessments zijn discriminatie en diversiteit al decennia belangrijke thema’s vanwege culturele bias in oude instrumenten. Ze bevatten bijvoorbeeld veel ingewikkelde taal of vragen over zaken die alleen mensen uit een specifieke cultuur konden begrijpen. Dit leidde tot waargenomen verschillen op groepsniveau tussen verschillende bevolkingsgroepen.

Discussie

omgevingsfactoren

Vooral na de publicatie van het boek The Bell Curve in 1994 ontstond er in de Verenigde Staten veel discussie over de gekleurdheid van assessmentinstrumenten. De grootste controverse werd veroorzaakt door de beschrijving van etnische verschillen in IQ. Zo zouden Afro-Amerikanen gemiddeld een lager IQ hebben dan blanke Amerikanen. De gevonden verschillen waren echter te wijten aan omgevingsfactoren (zoals onderwijs), en niet aan genetische factoren. Dat betekent dat assessmentinstrumenten die voor de gehele bevolking van Amerika gebruikt werden, blijkbaar sommige etnische groepen benadeelden.

5.2.1 Is een assessment minder gekleurd?

selectie-instrument

bias-vrij

Mede door de oprichting van de COTAN (zie ook paragraaf 4.2.1) is er sinds de jaren 60 meer aandacht voor de ontwikkeling van selectie-instrumenten. Moderne assessmentinstrumenten krijgen een uitgebreid onderzoek als het gaat om discriminatie. Het doel van deze instrumenten is de verschillen van individuen in kaart te brengen. Daarom is het nodig om te controleren of er in de test geen verschillen tussen groepen bestaan, bijvoorbeeld dat mensen van een bepaald geslacht of mensen met een migratieachtergrond gemiddeld hoger of lager scoren dan andere groepen. Is dit wel het geval, dan kan dit een aanleiding zijn om te concluderen dat er in de test een bepaalde bias bestaat.

5.2.2 Onderzoek naar groepsverschillen

beroeps­bevolking

Om een instrument bias-vrij te mogen noemen, moet er eerst onderzoek plaatsvinden naar potentiële groepsverschillen met betrekking tot geslacht, migratieachtergrond, leeftijd, kleurenblindheid en het gebruikte taalniveau. De test of vragenlijst moet inzetbaar zijn voor iedereen die deel uitmaakt van de beroepsbevolking. Daarom is het nuttig om demografische gegevens te verzamelen van mensen die de testen invullen en deze anoniem te verwerken. Deze gegevens zijn nodig om op grote schaal onderzoek te doen naar verschillen tussen groepen.

5.2.3 ASA-model

vacaturetekst

afwijken

Naast bias-vrije instrumenten zijn er ook andere factoren die een rol spelen bij het bevorderen van diversiteit. Volgens het ASA-model (Attraction-Selection-Attrition) van Schneider zijn er een aantal dingen die u mogelijk onbewust doet, maar die diversiteit wel in de weg kunnen staan:

• In de vacaturetekst taal gebruiken die aantrekkelijker is voor mensen van hetzelfde geslacht of met dezelfde etniciteit, geaardheid of leeftijd als uzelf.
• Foto’s plaatsen op de website van uw organisatie waaruit weinig diversiteit onder de werknemers blijkt.
• Door impliciete bias, oftewel onbewuste vooroordelen, positiever zijn over kandidaten die op u lijken en deze eerder aannemen.
• Niet genoeg aandacht besteden aan inclusie, waardoor werknemers die afwijken van de meerderheid, eerder geneigd zijn om ontslag te nemen.

5.2.4 Impliciete bias

talentontwikkeling

Assessmentinstrumenten kunt u inzetten om het derde punt, impliciete bias, aan te pakken. Als het voor u duidelijk is dat een kandidaat die diversiteit brengt, ook objectief gezien de beste kandidaat is, zullen uw eventuele onbewuste vooroordelen minder meespelen. Assessments ontwikkeld voor talentontwikkeling en loopbaanadvies helpen ook om het vierde punt tegen te gaan: te weinig aandacht voor inclusie. Door de individuele vragenlijsten te bundelen, ontstaat er een totaalbeeld over hoe inclusief de werkomgeving binnen uw organisatie is. Zo kunt u ook tijdig herkennen welke werknemers eraan toe zijn om verder door te groeien. Dit is van belang om ze langer bij uw organisatie te houden.

Groeien

capaciteiten

Door assessments in te zetten, kunt u weloverwogen beslissingen nemen over hoe en waar uw werknemers het beste verder kunnen groeien, zonder beïnvloeding van bias (zoals het doen van aannames over hun capaciteiten). U kunt hierdoor op een eerlijke en objectieve manier bijdragen aan de inclusie van diverse talenten binnen uw organisatie.