5.2 Zorgvuldigheidsvereiste
geschiktheid
Omdat u bij voorbaat geen enkele kandidaat mag uitsluiten, geeft u ze allemaal een eerlijke beoordeling. Een kandidaat uit de doelgroep mag alleen bij ‘gelijke’ geschiktheid de voorkeur krijgen. Kandidaten zijn vanzelfsprekend nooit precies gelijk in geschiktheid voor de functie, maar moeten wel enigszins vergelijkbaar zijn in de mate waarin ze gekwalificeerd zijn voor de functie. Het kan dus niet zo zijn dat u de voorkeur geeft aan een geschikte vrouw, terwijl u weet dat een man gesolliciteerd heeft die veel beter gekwalificeerd is.
Praktijk
uitdrukkelijk
In de praktijk blijkt dat veel organisaties op dit punt voorkeursbeleid niet juist toepassen. Het is namelijk uitdrukkelijk niet de bedoeling dat u alleen bekijkt of een kandidaat uit de doelgroep geschikt is, maar u moet de kandidaat vergelijken met de andere kandidaten.
U bent nog steeds verplicht om de baan te geven aan de meest geschikte kandidaat. Heeft u meerdere kandidaten die min of meer vergelijkbaar zijn in kwaliteit, dán mag u kiezen voor de kandidaat die in de doelgroep van het voorkeursbeleid valt.
‘Goed genoeg’
‘goed genoeg’
gedrag
Bovenstaande fout bij het toepassen van voorkeursbeleid kan ertoe leiden dat werknemers die op deze manier de organisatie instromen, het etiket ‘goed genoeg’ krijgen, in plaats van het etiket ‘de beste’. Een nieuwe werknemer moet dan extra hard werken om te bewijzen de baan waard te zijn. Daarbij kunnen mechanismen, zoals een ‘selffulfilling prophecy’ – zie ook hoofdstuk 6 – in de weg zitten. De omgeving verwacht dan dat een werknemer niet gaat voldoen en gedraagt zich daarnaar; de werknemer reageert op dat gedrag en voldoet hierdoor uiteindelijk inderdaad niet.