4.1 De Wet flexibel werken
mantelzorg
Op grond van de Wet flexibel werken kunnen werknemers een verzoek indienen om meer of minder te gaan werken. In de praktijk gaat het dan meestal om arbeidsduurvermindering. Werknemers willen bijvoorbeeld meer tijd voor hun gezin of voor mantelzorg. Of ze willen naast hun werk een opleiding volgen of vrijwilligerswerk gaan doen. Dit is precies één van de doelen van de Wet flexibel werken: het voor werknemers gemakkelijker te maken om werk te combineren met andere (privé)zaken.
4.1.1 Verzoek indienen
Leidinggevende en werknemers moeten op de goede manier omgaan met een verzoek tot vermeerdering of vermindering van het aantal werkuren.
wijziging
Een werknemer moet de wijziging van zijn arbeidsduur op de juiste manier aanvragen. Om in aanmerking te komen voor het aanpassen van de arbeidsduur, moet de werknemer minstens 26 weken bij uw organisatie in dienst zijn. Ook moet hij het verzoek minimaal twee maanden voor de ingangsdatum schriftelijk indienen.
Overleggen
overleg
De leidinggevende kan zo’n verzoek niet zomaar naast zich neerleggen, maar is verplicht om er met de werknemer over te overleggen. Ook moet de leidinggevende zijn beslissing uiterlijk een maand voor de gewenste ingangsdatum aan de werknemer meedelen. Wijst de leidinggevende het verzoek af of wil hij de uren anders spreiden, dan moet hij die beslissing voldoende motiveren.
Boven alles moet de leidinggevende binnen de gestelde termijn reageren. Doet hij dat niet, dan wordt de arbeidsduur aangepast volgens de wensen van de werknemer.
4.1.2 Verzoek weigeren
inwilligen
cao
Als de leidinggevende het niet ziet zitten dat een werknemer minder gaat werken of het nut er niet van inziet, heeft hij pech. In principe zal hij een verzoek daartoe altijd moeten inwilligen. Hij kan zo’n verzoek alleen weigeren als er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn, bijvoorbeeld omdat er niemand anders is die het werk van de werknemer kan overnemen. Wil een werknemer juist meer uren gaan werken, dan is het verstandig om er eerst de cao of het personeelsregeling op na de slaan. Daarin kan namelijk worden afgeweken van het recht om meer uren te gaan werken.
De Wet flexibel werken geldt niet voor organisaties met minder dan tien werknemers. Zij moeten wél een eigen regeling treffen die rekening houdt met het belang van de werknemers.
4.1.3 Verdeling van de uren
belang
Ook al moet een leidinggevende toestaan dat een werknemer minder gaat werken, de keuze van de verdeling van de uren over de werkweek ligt in principe bij uw organisatie. Een leidinggevende mag volgens artikel 2, lid 6 van de Wet flexibel werken bepalen of de spreiding van het aantal uren ook wijzigt. Een werknemer mag dus wel vragen om een andere spreiding van zijn werkuren – vragen staat immers vrij – maar de leidinggevende bepaalt of dat kan of niet. Wil de leidinggevende de uren anders spreiden, dan moet het belang daarvan zwaarder wegen dan het belang van de werknemer. De leidinggevende moet deze afweging maken op basis van redelijkheid en billijkheid.
4.1.4 Naar de rechter
Uw organisatie moet zich houden aan de voorwaarden die de wet stelt. Het is aan uw OR om uw bestuurder te motiveren om zich aan de wettelijke regels te houden. Hij moet weten dat een werknemer naar de rechter kan stappen als hij het verzoek om arbeidsduurvermindering afwijst. Maar het beste kunnen leidinggevende en werknemer samen goede afspraken maken. Dit komt de werksfeer ten goede.
Zwaarwegend bedrijfsbelang
afwijzen
Stapt een werknemer naar de rechter, dan moet de bestuurder de rechter ervan zien te overtuigen dat hij genoodzaakt is om het verzoek van de werknemer af te wijzen, omdat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang. En dat is nog best lastig, want rechters vinden niet vaak dat een bedrijfsbelang daarvoor ernstig genoeg is.
Argumenten die rechters van tafel veegden
hogere druk
ongewenst
Organisaties halen voor de rechter vaak alles uit de kast om te bepleiten dat een bedrijfsbelang zwaar genoeg weegt. Maar veel argumenten houden bij een rechter geen stand. Een aantal voorbeelden hiervan zijn:
- Het wegvallen van de werkuren zorgt voor een hogere werkdruk bij de andere werknemers.
- De werknemer in kwestie moet dagelijks terugkerende werkzaamheden verrichten.
- De organisatie moet extra kosten maken om het wegvallen van uren op te vangen.
- Het toestaan van het verzoek zou een ongewenst voorbeeld geven.
- Het is niet mogelijk de extra uren in de eigen organisatie op te vangen.
- De werknemer moet continu bereikbaar zijn.
Natuurlijk kan een combinatie van bovenstaande argumenten voor een rechter wel zwaarwegend genoeg zijn.
Afwijzen
Zelfs als een rechter zwaarwegende bedrijfsbelangen toch niet zwaar genoeg vindt, kan hij een verzoek om arbeidsduurvermindering van de werknemer toch afwijzen. Er is dan vaak sprake van zeer specifieke omstandigheden.
problemen
Stel: een werknemer voert zulke specifieke taken uit dat alleen hij ze kan uitvoeren. Als deze werknemer minder gaat werken, is er niemand die zijn taken over kan nemen. Uw organisatie kan dan in grote problemen komen. In zo’n geval kan een rechter een verzoek afwijzen. Uw bestuurder moet een weigering van arbeidsduurvermindering dus heel goed onderbouwen.
Tijdelijk parttimen smaakt naar meer
ouderschapsverlof
In de praktijk willen werknemers na een periode van ouderschapsverlof vaak hun arbeidsduur aanpassen en in deeltijd werken. Ze willen dan meer tijd doorbrengen met hun kind(eren). Als er tijdens het ouderschapsverlof van de werknemer geen problemen waren met de werkverdeling, wordt het voor uw bestuurder lastig om de rechter ervan te overtuigen dat hij het verzoek om arbeidsduurvermindering moet afwijzen. Het ouderschapsverlof bracht tenslotte de bedrijfscontinuïteit niet in gevaar.