2.6 Gelijke behandeling bij arbeidsvoorwaarden

loonkloof

Volgens de wet mag de werkgever geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij (onder andere) de arbeidsvoorwaarden. In Nederland is er nog steeds sprake van een loonkloof tussen mannen en vrouwen. Die kloof neemt af, maar in 2021 verdienden vrouwen volgens het CBS gemiddeld nog steeds 13% minder per uur dan mannen.

2.6.1 Werkgever moet loonverschil verklaren

verboden ­onderscheid

Heeft een werkneemster het vermoeden dat zij vanwege haar geslacht minder verdient, dan zal ze dat moeten aantonen door aan te geven dat er een mannelijke collega is die in principe hetzelfde werk uitvoert, maar daarvoor meer loon ontvangt. Hierop moet de werkgever aantonen dat het verschil komt doordat het werk dat die man uitvoert van hogere waarde is. Hiervoor moet de werkgever kunnen terugvallen op een deugdelijk functiewaarderingssysteem. Als hem dit niet lukt, is het uitgangspunt dat er sprake is van verboden onderscheid op grond van geslacht. De werkgever moet het salaris van de werkneemster dan verhogen. Gebeurt dit niet, dan is een procedure bij het College voor de Rechten van de Mens (CRM) of de kantonrechter mogelijk.

2.6.2 Wetsvoorstel voor gelijke beloning

bewijslast

Het initiatiefvoorstel voor de Wet gelijke beloning van vrouwen en mannen moet ervoor zorgen dat organisaties met minimaal 50 werknemers een plicht krijgen tot informatieverstrekking over beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen. Organisaties met minimaal 250 werknemers moeten een certificaat behalen voor gelijke beloning van vrouwen en mannen. Daarmee komt de bewijslast bij de werkgever te liggen. Het certificaat is drie jaar geldig en kan steeds worden verlengd. Organisaties met minder dan 250 werknemers kunnen het certificaat op vrijwillige basis aanvragen. Zowel de Tweede Kamer als de Eerste Kamer moeten nog met het wetsvoorstel instemmen.

2.6.3 Europese richtlijn voor loontransparantie

loonverschillen tegengaan

Het Europees Parlement heeft een EU-richtlijn aangenomen die loonverschillen tussen mannen en vrouwen moet tegengaan. Naar verwachting zullen werkgevers hier uiterlijk medio 2026 aan moeten voldoen. Organisaties moeten dan, onder meer in vacatureteksten en tegenover werknemers, transparanter zijn over hun beloningsbeleid. Sollicitanten mogen geen vragen krijgen over hun eerdere salaris, werknemers krijgen meer opties om ongelijke beloning aan te vechten en de bewijslast bij ongelijk loon komt bij de werkgever te liggen. Werkgevers met 100 werknemers of meer krijgen een rapportageverplichting over de beloningsverschillen in de organisatie. Bij een loonkloof van 5% of meer zonder objectief goede reden moet er een beloningsevaluatie komen. De werkgever moet de OR hierbij betrekken en maatregelen nemen als er sprake is van loondiscriminatie.

2.6.4 Maatregelen om ongelijke beloning te voorkomen

objectieve criteria

De werkgever kan nu ook al aan de slag om ongelijke beloning tegen te gaan. Denk aan de volgende opties:

• Het beloningsbeleid moet duidelijke en objectieve beloningscriteria bevatten, zodat de werknemers het beleid begrijpen. Dit verkleint de kans op ongelijke behandeling.
• Bij het inschalen van een werknemer moet het laatstverdiende salaris geen of minder een rol spelen. Anders blijft de bestaande loonkloof in stand.
• Onderhandelingskwaliteiten mogen geen (belangrijke) rol spelen bij het bepalen van het salaris. Ook dit kan leiden tot ongelijke beloning.
• Inschaling moet gebeuren op basis van objectieve criteria. Er moet een deugdelijk functiewaarderingssysteem zijn. Zo kan de werkgever de zwaarte van de functie bepalen en daarnaar belonen.
• De organisatie moet eens in de zoveel jaar evalueren of de functiebeschrijvingen en waardering daarvan nog steeds actueel zijn. Blijkt daaruit dat bepaalde werknemers (vrouwen) te laag zijn ingeschaald, dan hoort de werkgever het salaris te verhogen.