7.4 Resultatendeling
heldere doelen
Bij resultatendeling formuleert een werkgever vooraf heldere doelen die op diverse onderdelen van de bedrijfsvoering betrekking hebben, bijvoorbeeld betere bereikbaarheid, efficiëntere werkvoorbereiding of verkorting van wachtlijsten. Worden de doelen behaald, dan volgt een beloning. Resultatendeling is breder dan winstdeling, waarbij alleen gekeken wordt naar het financiële resultaat van de organisatie.
Doelen
niet alleen financieel
In het geval van resultatendeling staan niet alleen financiële doelen, zoals winst of ‘return on investment’ (ROI) centraal, maar juist (ook) doelen die dichter bij de werkvloer liggen. Door in de regeling doelen te kiezen die passen bij de wisselende prioriteiten in de organisatie en die bovendien dicht bij de werkvloer liggen, slaat een werkgever een brug tussen de doelstellingen en de betrokkenheid van werknemers.
Variëren
collectief
Een resultatendeling is een collectieve variabele beloningsregeling. De hoogte van de uitkering is afhankelijk van de behaalde doelen. Werknemers moeten de afgesproken uitkering elk jaar weer opnieuw verdienen. De doelen kunnen per jaar variëren. Bij het behalen van de doelen kan de werknemer rekenen op enkele procenten van het jaarsalaris.
Redenen om een resultatendeling in te voeren
flexibiliteit loonkosten
Er zijn meerdere redenen om een resultatendelingsregeling in een organisatie in te voeren:
- Een meeademende beloning als resultatendeling is een goed middel voor flexibiliteit in de loonkosten.
- Werknemers krijgen beter inzicht in het verband tussen de bedrijfsvoering en het eigen handelen.
- Een goed ontworpen regeling kan zichzelf financieren. De kosten van de resultatendeling financiert de werkgever uit de betere organisatieresultaten.
- Resultatendeling is relatief makkelijk in te voeren. Een organisatie moet wel goed nadenken over de doelen en de uitkering. Daarnaast moet de cao het toelaten.