4.1 Omgaan met meldingen en klachten
direct ingrijpen
Hoewel er dus (nog) geen wettelijke verplichtingen zijn voor de aanstelling van vertrouwenspersonen of de instelling van een klachtenprocedure, blijkt uit jurisprudentie wél het belang van een hulpstructuur waar werknemers terechtkunnen als zij geconfronteerd worden met seksuele intimidatie. Een klachtenstructuur voor seksuele intimidatie en andere ongewenste omgangsvormen voor werknemers die slachtoffer zijn geworden van grensoverschrijdend gedrag, is een belangrijk instrument om de ongewenste situatie te stoppen en de werkplek weer veilig te maken.
Bij een klachtenstructuur moet u uiteraard rekening houden met de rechten van degene over wie de klacht gaat. Deze mogen niet geschonden worden.
Formeel
Uw organisatie hoeft niet te wachten op een formele klacht om in actie te komen. Een leidinggevende die getuige is van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer moet direct ingrijpen. Daarnaast hebben leidinggevenden en u als HR-professional verschillende mogelijkheden om signalen of meldingen over seksuele intimidatie effectief op te pakken.
Regie
oplossingstraject
actie ondernemen
Bij de aanpak van seksuele intimidatie is het belangrijk dat degene die last ervaart, optimale regie krijgt over het oplossingstraject. Als iemand tegen zijn wil iets overkomt, is het van belang dat verdere stappen niet ook tegen zijn wil zijn. Bij een vertrouwenspersoon is deze regierol voor de melder gewaarborgd. Als de melder echter het verhaal deelt met iemand die verantwoordelijk is voor een veilige werkplek, kan die persoon de vertrouwelijkheid niet garanderen en moet hij actie ondernemen om het ongewenste gedrag te stoppen. Veel leidinggevenden en HR-functionarissen vinden dit lastig; enerzijds willen ze de wens tot vertrouwelijkheid respecteren, maar anderzijds hebben ze de verantwoordelijkheid voor een veilige werkplek. Niets doen is vanuit die verantwoordelijkheid vaak geen optie.