8.1 Naar de rechter
Als u een werknemer wilt ontslaan vanwege frequent ziekteverzuim, moet u de gang naar de rechter maken. De kantonrechter bepaalt of het ontslag aan de voorwaarden voldoet.
Voorwaarden
bedrijfsvoering
Ontslag wegens frequent ziekteverzuim is mogelijk als:
- de werknemer regelmatig zijn werk niet kan doen vanwege ziekte of gebreken en dit verzuim tot onaanvaardbare gevolgen leidt voor de bedrijfsvoering;
- het verzuim niet ontstaat door onvoldoende arbozorg;
- u aannemelijk maakt dat de situatie van de werknemer niet aanmerkelijk verbetert binnen 26 weken en hij binnen die periode ook geen aangepast werk kan uitvoeren.
ontbindingsverzoek
Net als bij veel andere vormen van ontslag moet u onderzoeken of herplaatsing mogelijk is binnen een redelijke termijn, al dan niet met scholing. De redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn (zie paragraaf 5.2.4).
8.1.1 Procedure
Uw ontbindingsverzoek wordt binnen vijf weken na binnenkomst door de kantonrechter behandeld. Daarna volgt in principe binnen vier weken na de zitting de uitspraak. Hij willigt uw verzoek alleen in als er een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen de organisatie niet mogelijk is. Er mag ook geen opzegverbod gelden. De rechter wijst uw verzoek tijdens de eerste twee jaar van ziekte in principe af.
Deskundigenoordeel
afwijzen
herstel
Heeft u geen deskundigenoordeel van UWV, dan heeft het geen zin om een verzoek bij de kantonrechter in te dienen. Hij wijst uw verzoek dan af. U moet dus een deskundigenoordeel van UWV toevoegen aan uw verzoekschrift. Dit oordeel moet recent zijn afgegeven. In het oordeel geeft UWV aan of het verzuim frequent is, wat u ertegen heeft gedaan, of herstel in de komende 26 weken zal optreden en of de werknemer zijn werk in die periode in aangepaste vorm kan uitvoeren. Verder geeft UWV aan of herplaatsing binnen de redelijke termijn mogelijk is, al dan niet met scholing.
Kunt u geen deskundigenoordeel krijgen van UWV omdat de zieke werknemer er niet aan meewerkt, dan is het redelijk dat u er geen heeft. Dan zal de rechter toch uw verzoekschrift beoordelen.
8.1.2 Onderbouwing
druk
In aanvulling op de procedure-eisen moet u kunnen aantonen dat het veelvuldige ziekteverzuim een verstorend effect heeft op het productieproces of een onevenredig zware druk op collega’s legt. Dit effect moet zodanig zijn dat het van u in redelijkheid niet verwacht kan worden het dienstverband nog langer voort te zetten.
Gaat u uiteindelijk over tot ontslag wegens frequent verzuim, dan heeft de werknemer recht op een transitievergoeding (zie paragraaf 2.1 voor de berekening).
Herplaatsing
bijscholing
verstorend effect
Verder is een belangrijk criterium of u de mogelijkheid tot herplaatsing heeft onderzocht, waarbij u de werknemer zo nodig ook de mogelijkheid tot om- of bijscholing biedt. Herplaatsing richt zich op het aanpassen van de huidige functie van de werknemer of op een andere passende functie, zodat het veelvuldige ziekteverzuim kan worden teruggebracht tot aanvaardbare proporties. Dit laatste slaat niet alleen op de frequentie, maar ook op het niveau waarop eventueel toekomstig (frequent) verzuim een verstorend effect op collega’s en de bedrijfsvoering legt.
Weinig succes in de praktijk
gemiddelde verzuim
Vanwege de strenge criteria voor ontslag wegens frequent ziekteverzuim blijkt uit de praktijk dat een werkgever (vrijwel) nooit succesvol is. De rechter zal in het kader van de ontslagprocedure ook de oorzaak van het ziekteverzuim onderzoeken. Zijn er bijvoorbeeld bijzondere omstandigheden die een verklaring kunnen vormen voor het frequente ziekteverzuim? Ook kijkt UWV naar het gemiddelde verzuim in uw organisatie en de afdeling van de betreffende werknemer. Want als het verzuim binnen uw organisatie of de afdeling relatief hoog is, zal de frequente verzuimer er niet echt bovenuit springen.
Passende functie
capaciteiten
oproepkracht
Een functie is passend als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Of er binnen uw organisatie daadwerkelijk een passende functie beschikbaar is, is afhankelijk van:
- of er binnen de wettelijke opzegtermijn (of binnen 26 weken voor werknemers met een arbeidsbeperking) een relevante vacature is;
- of er in uw organisatie uitzendkrachten, tijdelijke werknemers, oproepkrachten, AOW’ers of zzp’ers werkzaam zijn in een passende functie. Zo ja, dan maken zij plaats voor de frequent zieke werknemer, tenzij hun opdracht of contract binnen 26 weken afloopt.
Herplaatsing is in sommige gevallen niet aan de orde, bijvoorbeeld als u de werknemer ontslaat tijdens de overeengekomen proeftijd.