2.2 Concrete afspraken
Uiteindelijk is op 5 juni 2019 alsnog een pensioenakkoord gesloten door het kabinet en de sociale partners, waarin wel maatregelen voor de pensioenleeftijd en pensioenkortingen zijn opgenomen. Het gaat om de volgende maatregelen:
2.2.1 Temporisering AOW-leeftijd
koppeling
temporiseren
De hoogte van de AOW-leeftijd is gekoppeld aan de ontwikkeling van de levensverwachting. Als de levensverwachting met een jaar toeneemt, dan stijgt ook de AOW-leeftijd met een jaar. Die een-op-een-koppeling werd door velen als onhoudbaar beoordeeld. Afgesproken is daarom om de AOW-leeftijd te temporiseren. Met temporisering wordt bedoeld dat het kabinet de AOW-leeftijd tijdelijk bevriest en daarna minder snel laat stijgen. Die afspraak is in het pensioenakkoord gemaakt.
AOW-leeftijd tot 2024
De ontwikkeling van de AOW-leeftijd is tot en met 2024 daardoor als volgt:
- 2020: 66 jaar en vier maanden;
- 2021: 66 jaar en vier maanden;
- 2022: 66 jaar en zeven maanden;
- 2023: 66 jaar en tien maanden;
- 2024: 67 jaar.
In de infographic Langzamere stijging AOW-leeftijd op Rendement Online vindt u een overzicht van de gevolgen van het pensioenakkoord voor de stijging van de AOW-leeftijd.
Koppeling levensverwachting
acht maanden verhoging
Het kabinet wil met ingang van 2025 de koppeling van de AOW-leeftijd aan de levensverwachting versoepelen. Het is de bedoeling om één jaar extra levensverwachting te vertalen in acht maanden verhoging van de AOW-leeftijd. Maar dan moet het pensioenakkoord wel worden doorgevoerd. Anders blijft de huidige een-op-een-koppeling gelden. Met andere woorden: de AOW-leeftijd ziet er in 2025 als volgt uit:
- 67 jaar: als het pensioenakkoord verder wordt doorgevoerd;
- 67 jaar en 3 maanden: als dat niet gebeurt!
Verschil
pensioenrichtleeftijd
De AOW-leeftijd (eerste pijler) is niet gelijk aan de pensioenrichtleeftijd (tweede pijler). Die laatste bedraagt in 2020 namelijk 68 jaar. Het is de bedoeling dat ook de verhoging van de pensioenrichtleeftijd wordt gebaseerd op de nieuwe koppeling aan de levensverwachting.
2.2.2 Eerder stoppen met werken: de vertrekregeling
hoofdregel
Met deze nieuwe regeling kunnen werknemers eerder stoppen met werken met financiële hulp van de werkgever. De hoofdregel is dat de fiscus een dergelijke bijdrage van de werkgever belast met een fiscale boete van maar liefst 52%. Dat is de zogenoemde RVU-boete (regeling vervroegde uittreding).
Voorwaarden
geen boete
vergoeding
Een werkgever hoeft deze boete niet te voldoen als de vertrekregeling aan de volgende voorwaarden voldoet:
- de werknemer stopt maximaal drie jaren voor de AOW-leeftijd met werken;
- de werkgever geeft een vergoeding van maximaal € 21.200 per jaar (gekoppeld aan de AOW-uitkering voor een ongehuwde);
- die vergoeding mag ook ineens (€ 63.600) verstrekt worden.
periode van vijf jaar
Als de vertrekregeling langer dan drie jaar duurt of als het maximum wordt overschreden, dan valt het meerdere alsnog onder de RVU-boete.
Tijdelijk
De vertrekregeling is een tijdelijke maatregel voor een periode van vijf jaar. Op termijn moet er een structurele maatregel komen, zodat een werknemer eerder kan stoppen met werken. Een werkgever kan de vertrekregeling toepassen vanaf 2021. Vanaf dat moment kunnen werkgevers en werknemers daar dus gebruik van maken. In 2026 kunnen dus de laatste werknemers instromen in een (dan nog steeds driejarige) vertrekregeling.
2.2.3 Verlofsparen van vijftig naar honderd weken
fiscaal maximum
Verlofsparen is fiscaal mogelijk tot maximaal vijftig weken. Dat maximum wordt fiscaal verruimd naar honderd weken. Een werknemer kan dat verlof tussentijds opnemen. Daarnaast kan hij dat verlof bijvoorbeeld ook gebruiken om twee jaar eerder te stoppen met werken. Deze regeling wordt vanaf 2021 van kracht.
Bij deze regeling gaat het om een fiscale verruiming. Het komt vaak voor dat in de arbeidsvoorwaarden een lager maximum aan verlofsparen is afgesproken. De werkgever moet deze afspraak dan wel wijzigen als hij van de ruimere fiscale regels gebruik wil maken.
2.2.4 Beperking pensioenkortingen
versoepelen
De regels voor het korten op pensioen door pensioenfondsen zijn al uitgelegd in paragraaf 1.3. In het pensioenakkoord is afgesproken om die regels te versoepelen.
Dit is vooruitlopend op de invoering van een heel nieuw pensioencontract (zie paragraaf 2.2.5). Van belang is dat er twee situaties zijn waarin een korting kan optreden: bij dekkingstekort en hersteltekort (zie paragraaf 1.3).
Grens
van 104% naar 100%
In het pensioenakkoord is afgesproken om de grens voor het dekkingstekort van 104% naar 100% te verlagen. Dat betekent dat pensioenfondsen niet of minder hoeven te korten.
hersteltekort
Maar sinds het pensioenakkoord is de rente nog verder gedaald. En bovendien was er geen afspraak gemaakt over korten van het pensioen als er sprake is van een hersteltekort bij het pensioenfonds. Daarom heeft minister Koolmees van SZW op 19 november 2019 gebruikgemaakt van zijn bevoegdheid om de regels voor het korten van pensioen (nog verder) te versoepelen.
herstelperiode
De versoepelde regels voor het korten van pensioen zijn als volgt samen te vatten:
- dekkingstekort:
- de grens ter bepaling van een dekkingstekort is verlaagd van 104% naar 100%;
- de periode van dekkingstekort is verruimd van vijf naar zes jaar.
- hersteltekort:
- de herstelperiode is verruimd van tien naar twaalf jaar;
- de dekkingsgraad van het pensioenfonds is niet lager dan 90%.
Let op: de hoofdlijnennotitie van 22 juni 2020 meldt dat ook voor 2021 pensioenkortingen van de baan zijn. Ervan uitgaande dat het pensioenakkoord wordt doorgevoerd.
2.2.5 Nieuw pensioencontract
inhoud en uitvoering
Uit het pensioenakkoord blijkt dat er ingrijpende wijzigingen komen van de pensioenregelingen die pensioenfondsen nu uitvoeren. Dit geldt zowel qua inhoud als qua uitvoering. In het pensioenakkoord wordt in dat geval gesproken over een ‘nieuw pensioencontract’.
Ingrijpende wijzigingen
accent zekerheid vervalt
collectief
individueel
De wijzigingen zijn samengevat als volgt:
- Straks is niet meer de pensioenuitkering het uitgangspunt, maar de premie. De pensioenregeling wordt opgezet als een premieovereenkomst (zie hoofdstuk 4).
- Het accent op zekerheid over de hoogte van het pensioen vervalt.
- Er wordt per deelnemer een pensioenvermogen geadministreerd. Op basis van een projectierente wordt daaraan een verwacht pensioen gekoppeld.
Het pensioenfonds kan daarvoor twee pensioencontracten inzetten:
- A) Meer collectief van karakter: een solidariteitsbuffer voor mee- en tegenvallers is verplicht.
- B) Meer individueel van karakter: een solidariteitsbuffer is optioneel, de deelnemer kan op de pensioendatum ook kiezen voor een variabele pensioenuitkering (zie paragraaf 5.4.4).
2.2.6 Afschaffing doorsneesystematiek
hetzelfde pensioen
De doorsneesystematiek betekent dat een werkgever jaarlijks voor iedere deelnemer dezelfde pensioenpremie betaalt en dat iedere deelnemer daarmee ook jaarlijks hetzelfde pensioen opbouwt ongeacht de leeftijd.
loslaten solidariteit
Dat zou bijvoorbeeld 1,875% van de pensioengrondslag kunnen zijn. In het pensioenakkoord is afgesproken om deze solidariteit los te laten.
Leeftijdsafhankelijk
Door het loslaten van deze solidariteit uit het huidige systeem is de pensioenopbouw straks leeftijdsafhankelijk. De (doorsnee)premie blijft dus wel gelijk, maar de pensioenopbouw wordt dan ongelijk.
compensatieregeling
Een jongere deelnemer bouwt dan in enig jaar bijvoorbeeld 2,5% pensioen op en een oudere deelnemer slechts 1,5% pensioen. Er komt een budgetneutrale ‘adequate’ compensatieregeling om nadelige effecten op te vangen. De compensatieperiode duurt tien jaar.
Geen einde van de doorsneepremie
huidige stelsel
De doorsneepremie wordt dus niet afgeschaft, de doorsneesystematiek wel. Sterker nog, het is juist de bedoeling om de doorsneepremie ook in andere gevallen toe te passen. Dit gaat bijvoorbeeld gelden voor pensioenregelingen van verzekeraars en premiepensioeninstellingen. Die partijen moeten de pensioenregeling straks ook baseren op een doorsneepremie met een degressieve pensioenopbouw.
2.2.7 Opname ineens
maximaal 10%
In het huidige stelsel is de hoofdregel dat een deelnemer de totale waarde van het pensioen moet gebruiken voor een levenslange pensioenuitkering. In het pensioenakkoord is een versoepeling van deze regel opgenomen.
Bestedingsdoel
geen bestedingsdoel
Straks mag een deelnemer op de pensioendatum maximaal 10 % van de waarde van het pensioen ineens opnemen. Dat kan om veel geld gaan. Een pensioenuitkering van € 10.000 heeft grofweg een waarde van € 250.000. Daarvan mag de deelnemer dus € 25.000 ineens opnemen. Er is geen verplicht bestedingsdoel. Het bedrag is dus vrij te besteden aan bijvoorbeeld een aflossing van de hypotheek of een vakantie.
Voorwaarden
fiscaal belasten
De Belastingdienst gaat de opname van de waarde van het pensioen wel fiscaal belasten. Bovendien kan een opname negatieve gevolgen hebben voor bijvoorbeeld de heffingskortingen of toeslagen. Daarnaast zijn er voorwaarden verbonden aan de opname. Een deelnemer mag bijvoorbeeld die opname niet combineren met een hoog-laagpensioen (zie hoofdstuk 5 en 10).
2.2.8 Uniformering partnerpensioen
wijze van verzekeren
Aan het huidige partnerpensioen kleven een aantal bezwaren. Hierbij gaat het onder andere om het volgende:
- Het uitgangspunt is dat de nabestaande ook recht heeft op een ANW-uitkering, terwijl dat niet altijd het geval is (zie hoofdstuk 3).
- De wijze van verzekeren verschilt per pensioenregeling. Daardoor is bijvoorbeeld een partnerpensioen niet altijd verzekerd als de werknemer uit dienst gaat, terwijl iemand hiervan vaak niet (voldoende) op de hoogte is.
- De voorwaarden verschillen per pensioenregeling. Bij sommige pensioenuitvoerders moet de deelnemer een partner bijvoorbeeld expliciet aanmelden, soms volstaat een samenlevingsovereenkomst en soms moet er minstens zes maanden zijn samengewoond.
risicobasis
In het pensioenakkoord is afgesproken dat er straks één uniform partnerpensioen komt voor alle pensioenregelingen. Het partnerpensioen wordt voortaan op risicobasis verzekerd (zie paragraaf 5.5.1). Het maximale partnerpensioen stijgt tot 50% van het salaris.