5.3 Realiteitswaarde
geldige wijziging
nieuwe afspraken
Van een geldige wijziging van de met de werknemers overeengekomen beloning is alleen sprake als die wijziging op grond van de cafetariaregeling als zodanig zogeheten realiteitswaarde heeft. Kort gezegd komt dat erop neer dat er met de werknemer nieuwe (structurele) afspraken over de arbeidsvoorwaarden worden gemaakt op grond van de cafetariaregeling: er wordt feitelijk een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten. Werkgevers gaan op dit punt nogal eens de mist in bij hun cafetariaregeling.
Wel of geen realiteitswaarde aanwezig?
in de praktijk
In de praktijk acht de Belastingdienst een realiteitswaarde aannemelijk als de nieuwe afspraken over de arbeidsvoorwaarden schriftelijk zijn overeengekomen en de gevolgen hiervan doorwerken in andere loonbestanddelen waar het verlaagde loonbestanddeel deel van uitmaakt.
incidentele afwijking
Een wijziging van de overeengekomen beloning vanwege een incidentele afwijkende besteding van het loon heeft geen realiteitswaarde. Niet bij elke situatie van het uitruilen van (een deel van) belast loon is er dus sprake van een cafetariaregeling.
Beoordeling
van groot belang
optimaal afstemmen
werken door
vormgeving
Door de eis van realiteitswaarde is deugdelijke arbeidsrechtelijke vastlegging van de wijzigingen in de overeengekomen beoordeling van groot belang (zie ook hoofdstuk 6). Bij de beoordeling of de wijziging van de overeengekomen beloning realiteitswaarde heeft, hanteert de Belastingdienst de volgende uitgangspunten:
- Uw onderneming en de werknemers zijn vrij om de arbeidsvoorwaarden en in het bijzonder de (samenstelling van de) beloning optimaal af te stemmen op de wettelijke mogelijkheden.
- Er wordt aangenomen dat wat uw organisatie en de werknemers schriftelijk over de samenstelling van de voor de loonheffingen relevante beloningselementen zijn overeengekomen in de arbeidsovereenkomst realiteitswaarde heeft.
- Wijzigingen in de overeengekomen beloning van de werknemer werken door in zijn werkelijke, toekomstige te genieten beloning.
- Er hoeft niet aan de realiteitswaarde van een wijziging van de overeengekomen beloning te worden getwijfeld als deze berust op een structurele keuzemogelijkheid in een beloningsregeling (zoals een cao), aangezien zo’n keuzemogelijkheid voor de werknemers normaal gesproken van wezenlijke betekenis is.
- Vanwege twijfel over de realiteitswaarde van de keuze en de duiding ervan voor de loonheffingen bij een min of meer incidentele keuzemogelijkheid is de vormgeving in het bijzonder van belang om sterk gelijkende situaties met verschillende gevolgen voor de loonheffingen van elkaar te onderscheiden. Dit geldt zeker als de keuze buiten de beoogde gevolgen voor de loonheffingen geen wezenlijke betekenis of gevolgen heeft.
Bij de beoordeling van de realiteitswaarde van een wijziging in de overeengekomen beloning en de eventuele gevolgen voor de loonheffingen kunnen de diverse aspecten op zichzelf of in onderlinge samenhang een rol spelen.
De beoordeling op realiteitswaarde van een wijziging van de overeengekomen beloning staat los van de beoordeling door de fiscus van de beoogde gevolgen voor de loonheffingen die met de wijziging gepaard gaan (zie paragraaf 1.3).
Nader
betrekking op het verleden
Als het gaat om (gekunstelde) situaties van een wijziging van de overeengekomen beloning van een werknemer waarbij één of meer van de hiervoor genoemde aspecten anders zijn, kan een nadere beoordeling door de Belastingdienst nodig zijn. Dat speelt bijvoorbeeld bij een beoogde wijziging van loon dat (ook) betrekking heeft op het verleden of in het verleden verrichte arbeid. In dat geval moet de fiscus vooral nagaan of de werknemer het loon fiscaal gezien al heeft genoten of dat er op het moment van de wijziging pas een genietingsmoment zal ontstaan (zie ook paragraaf 5.1).
structurele regeling
Een toekomstgerichte wijziging van de overeengekomen beloning kan op grond van een structurele regeling – zoals een cao – plaatsvinden, waarbij er sprake is van wezenlijke verschillen en gevolgen (zie hierna) naast de eventueel beoogde gevolgen voor de loonheffingen. In dat geval is het niet nodig dat de Belastingdienst de wijziging nader op realiteitswaarde beoordeelt. U moet dan wel eventuele inkomensafhankelijke regelingen die gevolgen verbinden aan de keuzes op grond van de cafetariaregeling consequent toepassen.
Bij twijfel over de realiteitswaarde van uw cafetariaregeling kunt u uiteraard ook altijd zelf bij de Belastingdienst te rade gaan of de regeling aan de gestelde eisen voldoet.
Voorbeelden
ministerie van Financiën
Hoe de Belastingdienst de realiteitswaarde van een cafetariaregeling beoordeelt, kunt u zien aan de volgende eenvoudige voorbeelden van het ministerie van Financiën. Bij de drie volgende voorbeelden is het uitgangspunt dat is voldaan aan alle eisen van de hierbij geldende wettelijke bepalingen.
Vakbondscontributie
cao
Een werkgever treft een structurele regeling die gebaseerd is op een cao. Via deze regeling kunnen werknemers met kosten voor een vakbondslidmaatschap elk jaar afzien van een deel van het brutoloon per maand in ruil voor een vergoeding van die kosten. De werkgever wijst die vergoeding aan als eindheffingsloon ten laste van de vrije ruimte.
geen twijfel
Gelet op het structurele karakter van de regeling en de aanvullende, toekomstgerichte voorwaarden bestaat er geen twijfel over de realiteitswaarde van deze uitruil. De op grond van deze regeling verstrekte vergoedingen van de vakbondscontributie zijn onbelast voor de werknemer.
Telewerkvergoeding
inrichting van werkruimte
Werknemers die regelmatig telewerken kunnen van hun werkgever binnen zijn arbeidsomstandighedenbeleid een vergoeding voor de inrichting van hun werkruimte krijgen. De werkgever wijst die vergoeding aan als eindheffingsloon, waarbij dit door de daarvoor geldende gerichte vrijstelling geen vrije ruimte inneemt. De werkgever stelt als voorwaarde voor de vergoeding dat de werknemer gedurende drie jaar afziet van een aantal vakantiedagen, die als waarde een evenredig gedeelte van het brutoloon van de desbetreffende werknemer hebben. Als de werknemer niet langer telewerkt (of bij tussentijds ontslag) stopt de werkgever de vergoeding. De werknemer hoeft vanaf dat moment niet langer af te zien van vakantiedagen.
deelnemers werken langer
Ook in dit geval bestaat er geen twijfel over de realiteitswaarde van de uitruil. Deelnemers aan de regeling werken in feite langer, in ruil waarvoor de werkgever een kostenvergoeding toekent.
Gerichte vrijstelling op jaarbasis bekeken
onvoorwaardelijk recht
Wat betreft de gerichte vrijstellingen gebeurt de beoordeling van een vergoeding in principe per kalenderjaar. Een gericht vrijgestelde vergoeding van kosten gemaakt in een voorgaand jaar is daarom alleen mogelijk als de werknemer in dat voorgaande jaar al een onvoorwaardelijk recht op die vergoeding had. Als het recht op zo’n vergoeding afhankelijk was van een keuze van de werknemer, moet hij zijn keuze dus hebben gemaakt in het jaar waarin hij de kosten maakte.
Uitkering 13e maand
na overleg met de OR
ontoereikend
aanvulling
Werknemers hebben recht op een 13e-maanduitkering, uit te betalen in januari. In de loop van het jaar daaraan voorafgaand wordt na overleg met de OR overeengekomen dat een werknemer (deels) kan afzien van die uitkering en in plaats daarvan kan kiezen voor een aanvullende reiskostenvergoeding. De werkgever wijst die vergoeding aan als eindheffingsloon, waarvoor een gerichte vrijstelling geldt. Als het brutobedrag van de 13e-maanduitkering ontoereikend is om de maximale gerichte vrijstelling rond vervoerskosten te benutten, kan de werknemer daarnaast nog afzien van een deel van zijn brutoloon per maand gedurende de resterende maanden van het jaar. De werkgever legt dit vast in een cafetariaregeling. Bij deelname aan de regeling komen de werkgever en werknemer een aanvulling op de arbeidsovereenkomst overeen.
In dit geval bestaat er, gelet op het structurele karakter van de regeling en de aanvullende, toekomstgerichte voorwaarden, ook geen twijfel over de realiteitswaarde van de uitruil.