5.3 Gesprekken nieuwe stijl

krapte

Het is nu duidelijk waarom de traditionele gesprekscyclus niet meer zo goed werkt, maar wat werkt dan wel? De ontwikkeling van werknemers is belangrijker dan ooit. In de ‘gesprekken nieuwe stijl’ moet uw organisaties hier heel specifiek aandacht aan besteden. En ja, het woord ‘moet’ is hier bewust gekozen. Gezien de snel veranderende wereld, de krapte op de arbeidsmarkt en de eisen die generatie Y en Z stellen aan werk, zal elke organisatie het talent dat in huis is en komt, maximaal willen benutten.

Evaluatiemoment

openheid

Het doel van de gesprekken, het realiseren van organisatiedoelen en het ontwikkelen van werknemers, hoeft niet te veranderen. De vorm van de gesprekken moet wel anders. Neem weer een voorbeeld aan de sportwereld. Na elke sportprestatie is er meteen een evaluatiemoment om te bespreken wat goed ging en wat beter kan. Dat laatste wordt in alle openheid besproken om zo de volgende prestatie nog beter te maken. Daar kunnen veel organisaties nog wat van leren. Dit vraagt erom dat we elkaar feedback, of beter nog ‘feedforward’, durven geven. Niet alleen van de leidinggevende naar de werknemer, maar ook andersom. Ook werknemers moeten elkaar feedback en -forward geven. Als dit direct na de prestatie gebeurt, werkt iedereen samen toe naar steeds betere resultaten. Voor de werknemer betekent dit ‘learning-on-the-job’ en het steeds beter worden in het werk.

Coach

facilitator

Zorg ervoor dat de leidinggevende in een rol komt die goed past in deze tijdsgeest. De rol van de leidinggevende verandert steeds meer richting de rol van coach en facilitator, waarbij hij ervoor zorgt dat de werknemer zijn werk zo goed mogelijk kan doen. Hierbij past dat de leidinggevende en de werknemer meer op gelijke voet met elkaar spreken.

Tijd

Kijkend naar het tijdaspect: soms geven managers aan zo veel werknemers leiding, dat ze een groot deel van hun tijd moeten besteden aan de gesprekscyclus (en vaak gaat de meeste tijd dan ook nog eens op aan de zorgvuldige verslaglegging).

Loskoppelen

optimaal

budget

Tot slot: koppel de beloningscomponent los van de gesprekscyclus. Zo blijven de gesprekken gaan over hoe een werknemer optimaal kan (gaan of blijven) presteren. Bedenk een andere manier om de beloning vorm te geven. Hier zijn meerdere mogelijkheden voor. Denk aan een vaste salarisstijging per jaar met iets extra’s voor mensen die uitstekend hebben gepresteerd (gebaseerd op feedback van collega’s of klanten bijvoorbeeld) of het geven van een budget aan leidinggevenden om de loonstijging te verdelen. Ook het invoeren van een beloning die is afgestemd op de behoefte van de werknemer kan een optie zijn; misschien heeft de werknemer meer behoefte aan vrije tijd dan aan meer salaris. Of misschien wil de werknemer wel een opleiding doen, die uw organisatie normaliter niet zou vergoeden.

Win-winsituaties

ruimte

ondersteuning

Andere gespreksvormen, meer ontwikkelmogelijkheden en feedback, een andere rol voor de leidinggevende en het loskoppelen van beoordelen en belonen zorgen voor gesprekken waarin het niet meer gaat over de beoordelingsscore en de daaraan gekoppelde beloning. Dan is er ruimte om te praten over organisatiedoelen, persoonlijke doelen, ontwikkeling, het zien en benutten van kansen en het creëren van win-winsituaties. Als de leidinggevenden de gesprekken goed voeren, zal dit de motivatie, en daarmee mogelijk ook de prestaties, verhogen (win voor de organisatie) en is er tegelijkertijd ondersteuning voor de werknemer in zijn loopbaan (win voor de werknemer). In hoofdstuk 6 leest u meer over het voeren van deze gesprekken.